Wie wollen wir zusammen arbeiten? Dein diversitätssensibler Code of Conduct

Hat dein Unternehmen eigentlich einen Code of Conduct (Verhaltenscodex)? Oder vielleicht eine Betriebsvereinbarung oder zumindest eine Reihe von Unternehmenswerten? Und wenn ja, was steht da drin? Ein großer Teil der Unternehmen in Deutschland verfügt über irgendeine Art von Leitlinie, die Themen wie Arbeitsschutz, Datenschutz oder Korruption abdeckt - also meistens das, was gesetzlich geregelt sein muss. Manchmal werden auch Themen wie Gleichstellung, Inklusion und respektvolle Zusammenarbeit aufgenommen, aber sind wir mal ehrlich: Meistens bleibt es dann bei Floskeln á la „Wir behandeln uns gegenseitig mit Respekt” oder „Bei uns sind alle willkommen”. Das ist nett gemeint und besser als nichts, aber es erreicht nicht das, was ein Code of Conduct eigentlich erreichen sollte - nämlich Mitarbeitenden Orientierung und praktische Anleitung für ihren Arbeitsalltag geben. Dabei ist es gar nicht so schwierig, sinnvolle Gleichstellungsrichtlinien zu erarbeiten.

Wer ist eigentlich da - und was brauchen sie?

Der erste Schritt ist immer, bei denen anzufangen, die schon da sind. Wir tendieren als Menschen dazu, Diversität immer nur bei „den Anderen” zu sehen - denen, die irgendwie herausstechen, oder denen, die (noch) nicht da sind. Deshalb kann die Versuchung groß sein, einen Code of Conduct basierend auf Idealvorstellungen zu entwerfen, oder schlimmstenfalls sogar auf Basis von Stereotypen, die mit dem Arbeitsalltag letztendlich wenig zu tun haben. Oder du holst dir zwar Meinungen deiner Angestellten oder Kolleg*innen ein, aber eben nur von denen, die „divers” sind. Beides führt letztendlich dazu, dass sich nicht alle gesehen fühlen, sie weniger Verständnis für den Sinn der Richtlinie haben und sie auf lange Sicht nicht wirklich umsetzen werden. 

Stattdessen ist es wichtig, Anknüpfungspunkte zu schaffen und bestenfalls ein Gefühl von Ownership zu erzeugen - ein Code von den Mitarbeitenden für die Mitarbeitenden, sozusagen. Je nach Unternehmensgröße und -struktur kannst du das auf verschiedene Weisen angehen. Du kannst z.B. in einer Mitarbeitendenbefragung herausfinden, was alle brauchen, um gut miteinander arbeiten zu können, oder einen Workshop durchführen (ggf. mit einer repräsentativen Gruppe), in dem ihr gemeinsam eure Werte und darauf basierende Richtlinien erarbeitet. Denk dabei immer daran, dass es bei einem diversitätssensiblen Code of Conduct nicht nur darum geht, marginalisierte Menschen zu schützen, sondern auch, dafür zu sorgen, dass alle sich möglichst wohl und sicher fühlen. 

Wen hättest du gerne dabei?

Als nächsten Schritt kannst du aus dem Unternehmen hinaus schauen. Wer fehlt bei euch eigentlich, den du gerne ins Boot holen möchtest - und wie kannst du für sie eine angenehme Arbeitsatmosphäre herstellen? Viele Werte sind universell, aber Menschen, die gesellschaftlich oft nicht mitgedacht werden, brauchen möglicherweise einige spezielle Regelungen. Wenn du dein Unternehmen für trans Menschen attraktiver machen möchtest, könnte dein diversitätssensibler Code of Conduct z.B. festhalten, wie ihr mit Namensänderungen umgeht oder dass Toiletten entsprechend der Selbstidentifikation genutzt werden können. Du kannst festlegen, dass bei der Terminwahl für Veranstaltungen verschiedene religiöse Feiertage berücksichtigt werden sollen. Und so weiter und so fort - prinzipiell kannst du alles aufnehmen, was deinen Mitarbeitenden dabei hilft, die Bedürfnisse ihrer Kolleg*innen zu berücksichtigen und sie respektvoll zu behandeln.

Wie kommst du an diese Daten, wenn es um Menschen geht, die noch nicht in deinem Unternehmen repräsentiert sind? Ein erster Schritt wäre, einfach mal im Internet zu suchen - es gibt mittlerweile viele Seiten, die zusammenfassen, was verschiedene Menschen am Arbeitsplatz brauchen. Allein hier auf unserem Blog findest du u.a. Artikel dazu, was sich autistische Menschen, trans Menschen und Menschen mit ADHS am Arbeitsplatz wünschen. Wenn du so nicht weiterkommst, kannst du dich an entsprechende Organisationen oder Interessenvertretungen wenden, die dich entweder selbst beraten oder dich an passende Berater*innen verweisen können. Vermeide es in jedem Fall, ins Blaue hinein zu formulieren, denn sonst bist du schnell wieder bei den allgemeinen Floskeln, die wenig Praxisbezug haben.

Was sagt das Gesetz?

Jetzt weißt du also, was deine Kolleg*innen brauchen und was du tun kannst, um möglichst vielfältige Bedürfnisse zu berücksichtigen. Bevor du loslegst mit der Ausarbeitung deines Codes of Conduct, wirf jetzt am besten auch noch einen Blick darauf, was das Gesetz zu Gleichstellung sagt - denn mindestens das sollte er auf jeden Fall abdecken. In Bezug auf Diversität heißt das vor allem: Ihr müsst euch ans AGG halten und damit insbesondere dafür sorgen, dass in Bezug auf Geschlecht, Race, sexuelle Identität, Behinderung, Alter sowie Religion bzw. Weltanschauung niemand diskriminiert wird. Außerdem muss es eine Ansprechperson geben, bei der Diskriminierung gemeldet werden kann. Informationen dazu gehören deshalb genauso selbstverständlich in einen diversitätssensiblen Code of Conduct wie die typischen Regelungen zu Whistleblowing oder Arbeitsschutz. 

Diversitätssensibler Code of Conduct: Tips und Tricks

Dein Code of Conduct sollte allen Mitarbeitenden Orientierung geben, welches Verhalten (un)erwünscht ist, welche Verantwortungen und Rechte sie in Bezug auf die Zusammenarbeit haben, was Inklusion und Diversität für euer Unternehmen praktisch bedeuten und welche Prozesse und Strukturen es für Gleichstellung und Antidiskriminierung gibt. Denke bei der Ausarbeitung daran:

• Ein Code of Conduct funktioniert, wenn er Mitarbeitenden Orientierung gibt. Er ist im besten Fall ein kleines Nachschlagewerk, das sie zu Rate ziehen können, wenn sie nicht wissen, wie sie sich verhalten sollen. Achte deshalb darauf, möglichst konkret zu sein und dich nicht in Floskeln zu verlieren. 

• Versuche, dich in eure Mitarbeitenden hineinzuversetzen (oder, noch besser, teste den Code of Conduct mit ihnen gemeinsam). Frage dich bei jedem Punkt: An wen richtet er sich? Wie kann er diesen Personen helfen?

• Je nachdem, wie groß deine Organisation ist, wie sie strukturiert ist und welche Richtlinien ihr bereits habt, kann der diversitätssensible Code of Conduct unterschiedliche Themen behandeln. Neben Informationen zur Zusammenarbeit kann er z.B. auch die Werte oder das Leitbild eurer Organisation enthalten. Er kann Teil eines größeren Codes of Conduct sein, der auch andere Themenbereiche abdeckt, oder ihn als separate Gleichstellungsrichtlinie ergänzen. Letzteres ist vor allem dann sinnvoll, wenn ein vorhandener Code of Conduct schon sehr lang ist oder (anders als die von dir erarbeitete Richtlinie) in erster Linie rechtliche Regelungen abdeckt.

• In jedem Fall gilt: Stell sicher, dass der fertige Code nach der Einführung nicht einfach in der Schublade verschwindet. Er sollte fester Teil der Onboarding-Unterlagen werden und für alle Mitarbeitenden leicht zugänglich sein.

Wenn du dir nicht sicher bist, ob dein Code of Conduct alles notwendige abdeckt, oder du dir konkretere Tips wünscht, wie du ihn clever formulieren kannst, unterstützen wir dich gerne. Schreib uns einfach an!