Theoretisch leben wir in einer Zeit der Wahlmöglichkeiten. Frauen wird heute gesagt, sie könnten Karriere machen, eine Familie gründen oder beides kombinieren. Doch in der Realität sind diese Entscheidungen oft durch strukturelle Barrieren eingeschränkt, insbesondere am Arbeitsplatz. Die Frage ist nicht, ob Menschen das Recht haben sollten, zu wählen, sondern ob sie tatsächlich auch in der Praxis diese Optionen haben.
Oftmals geht es nicht nur um die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, sondern um die Kultur der Arbeit selbst. Arbeitsplatzstrukturen basieren historisch auf einem überholten Modell – einem Modell, das eine klare Trennung zwischen Erwerbsarbeit und Care-Arbeit annimmt, mit wenig Flexibilität für unterschiedliche Lebensrealitäten. Infolgedessen stehen Menschen mit Care-Verantwortung, oft Frauen, vor systematischen Nachteilen, während jene ohne Kinder mit anderen, aber ebenso einschränkenden Erwartungen konfrontiert sind.
Das falsche Entweder-Oder: Elternschaft vs. Karriere
Ein weit verbreitetes Narrativ stellt Elternschaft und Karriere als gegensätzliche Kräfte dar, was sich auch in betrieblichen Richtlinien widerspiegelt. Elternzeitregelungen werden beispielsweise oft als „Entgegekommen“ betrachtet, anstatt als essenzielle Infrastruktur. Gleichzeitig wird von Menschen ohne Kinder erwartet, dass sie längere Arbeitszeiten leisten oder zusätzliche Verantwortung übernehmen, als ob ihre Zeit außerhalb der Arbeit automatisch verfügbar wäre.
Dieses starre Entweder-Oder verkennt das grundlegende Problem: Arbeitsstrukturen sollten alle Mitarbeitenden dabei unterstützen, sowohl beruflich als auch privat ein erfülltes Leben zu führen – unabhängig davon, ob Care-Arbeit dazugehört oder nicht. Die Erwartung, dass Beschäftigte ihre Arbeit über alles andere stellen müssen, ist überholt und kontraproduktiv. Sie führt zu Burnout, Ungleichheit und geringer Motivation.
Die Rolle der Arbeitsplatzkultur
Die Arbeitsplatzkultur spielt eine entscheidende Rolle bei diesen Erfahrungen. Selbst wenn auf dem Papier familienfreundliche Richtlinien existieren – wie flexible Arbeitszeiten oder Elternzeit – werden sie oft durch unausgesprochene Normen untergraben, die Menschen davon abhalten, sie zu nutzen. Mitarbeitende befürchten, als weniger engagiert zu gelten, wenn sie flexible Angebote in Anspruch nehmen. Dadurch entsteht eine Kultur, in der Überarbeitung zur Norm wird.
Um einen wirklich inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen, müssen Organisationen über formelle Richtlinien hinausgehen und kulturelle Normen verändern. Das bedeutet, von einer Kultur ständiger Verfügbarkeit zu einer Kultur zu wechseln, die Ergebnisse über die bloße Anwesenheit am Schreibtisch stellt. Es bedeutet auch, Vorurteile zu erkennen und abzubauen, die Care-Arbeitende benachteiligen, während gleichzeitig die Annahme hinterfragt wird, dass Mitarbeitende ohne Kinder immer für Mehrarbeit zur Verfügung stehen.
Strukturelle Veränderungen für echte Wahlfreiheit
Ein Kulturwandel in Unternehmen erfordert strukturelle Unterstützung. Hier sind zentrale Maßnahmen, die helfen können, das starre Entweder-Oder aufzubrechen und echte Optionen für alle Mitarbeitenden zu schaffen:
Flexibilität neu definieren – Flexibilität sollte kein Sonderrecht für Care-Arbeitende sein, sondern ein Standard für alle. Dazu gehören flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Optionen und leistungsorientierte Bewertungen anstelle von starren Bürozeiten.
Grenzen normalisieren – Unternehmen müssen aktiv fördern, dass Mitarbeitende ihre Grenzen setzen, ohne negative Konsequenzen zu fürchten. Das gilt für Eltern, die ihre Kinder betreuen, genauso wie für Menschen, die ihre Zeit in persönliche Interessen, Beziehungen oder Erholung investieren wollen.
Faire Arbeitsverteilung – Arbeitsaufgaben sollten auf Basis von Rolle und Kapazität verteilt werden, nicht auf Basis privater Lebensumstände. Menschen ohne Kinder sollten nicht automatisch zusätzliche Aufgaben übernehmen müssen, nur weil sie keine Care-Verpflichtungen haben.
Erwartungen an Führungskräfte ändern – Viele Arbeitsplatznormen werden durch Führungskräfte vorgelebt. Wenn Führungspersonen offen für eine gesunde Work-Life-Balance eintreten – sei es durch die Nutzung von Elternzeit, klare Grenzen oder den Einsatz für flexible Arbeitsmodelle – schaffen sie einen Rahmen, in dem auch andere sich ermutigt fühlen, diesem Beispiel zu folgen.
Von individuellen Lösungen zu systemischem Wandel – Zu oft werden Herausforderungen im Zusammenhang mit Care-Arbeit und Work-Life-Balance als individuelle Probleme betrachtet, anstatt als strukturelle Themen. Unternehmen müssen aufhören, ihren Mitarbeitenden lediglich Tipps für ein besseres Zeitmanagement zu geben, und stattdessen ihre eigenen Strukturen hinterfragen: Warum machen wir es so schwer, Arbeit und Leben in Einklang zu bringen?
Arbeitskultur neu denken: Ein Arbeitsplatz, der für alle funktioniert
Echte Freiheit bedeutet nicht nur, zwischen Karriere und Care-Arbeit zu entscheiden – sondern tatsächlich auch beides möglich machen zu können. Dazu müssen Arbeitsplätze geschafft werden, an denen Menschen nicht mit überholten Erwartungen kämpfen oder das Gefühl haben, sie müssten die die Arbeit über alles andere stellen. Arbeitskultur neu denken heißt in diesem Zusammenhang der Aufbau von neuen, kreativen Modellen, die sicherstellen, dass die Entscheidung, Kinder zu bekommen, keine zu haben oder andere Lebenswege zu wählen, eine persönliche Entscheidung bleibt – und keine, die durch strukturelle Zwänge vorgegeben ist. Arbeit sollte sich ins Leben einfügen, nicht umgekehrt. Die Frage ist: Sind Unternehmen bereit für diesen Wandel?
Wenn dein Unternehmen bereit ist, aber nicht weiß, wie der Aufbau einer solchen Kultur gelingt, können wir helfen. Schreib IN-VISIBLE einfach an und mach ein Gespräch aus, erstmal ganz unverbindlich.