Diversity am Arbeitsplatz: Den Status Quo sinnvoll erheben

Jede Reise hin zu einem inklusiveren Arbeitsumfeld beginnt mit dem ersten Schritt – und der ist meistens die Erkenntnis, dass irgendwas nicht rund läuft oder dass irgendwer fehlt. Pain Points nennen wir diese Stellen, an denen es wirklich weh tut. Fields of Opportunities sind dieselben Stellen, aber mit einem Perspektivwechsel: Sie markieren Räume, in denen Veränderung möglich und Gestaltung nötig ist. Vielleicht ist es am Ende gar nicht so wichtig, wie wir es nennen. Pain Points oder Fields of Opportunities – entscheidend ist, dass wir genau hinschauen. Und dazu gehört ein Rundumblick, in die Organisation und aus ihr hinaus.

Wer ist da, wer nicht, und vor allem: warum?

Wenn du mit deiner Diversitätsstrategie startest, können dich bei der Vorbereitung auf die Datenerhebung zwei grundlegende Fragen leiten:

1. Wer ist in meiner Organisation – und was brauchen sie?

2. Wer ist (noch) nicht da oder nicht mehr da – und warum?

Diese zwei Leitfragen klingen simpel, aber sie sind der Schlüssel zu einer ehrlichen Bestandsaufnahme. Die erste Frage lenkt den Blick nach innen: Wer arbeitet hier eigentlich? Welche Erfahrungen machen unterschiedliche Mitarbeitende im Arbeitsalltag? Wie unterscheidet sich die Wahrnehmung der Praktikantin von der des Managers? Wo fühlen sich beide sicher und gesehen – und wo nicht? Die zweite Frage richtet deinen Blick nach außen: Wer fehlt? Welche Menschen tauchen in deiner Organisation nicht auf oder bleiben nicht lange? Und welche Barrieren sind vielleicht so selbstverständlich geworden, dass du sie gar nicht mehr wahrnehmen kannst?

Beide Perspektiven sind wichtig, weil sie sich ergänzen. Die Innenanalyse hilft dir zu verstehen, was im Inneren deiner Organisation passiert – in Strukturen, Prozessen, Kulturen. Die Außenanalyse zeigt dir, was ihr (noch) nicht erreicht – welche Stimmen fehlen, welche Hürden unsichtbar bleiben. Wenn du nur eine Seite betrachtest, fehlt dir ein Teil des Bildes.

Innen oder außen? Warum du beides brauchst

Vielleicht hast du ohnehin schon eine ziemlich klare Vorstellung davon, wo es bei euch hakt. Schließlich bist du jeden Tag mittendrin. Warum also eine aufwändige Analyse starten, wenn du die Probleme längst kennst? Fairer Punkt. Und doch lohnt es sich, genauer hinzusehen.

Denn zwischen „Ich weiß doch, was nicht läuft“ und einer sorgfältigen Bestandsaufnahme liegt ein entscheidender Unterschied: Nur wenn du dein Wissen strukturiert aufbereitest, kannst du andere mitnehmen. Persönliche Erfahrungen sind wertvoll, aber sie bleiben oft individuell. Wenn du sie in größere Zusammenhänge einordnest, werden sie zu strategischen Hebeln.

Unsere Erfahrung zeigt: Eine klare, differenzierte Darstellung der Pain Points ist der wirksamste Schritt, um Veränderung anzustoßen. Sie ist der „Weckruf“ für diejenigen Menschen, die selbst keinen Leidensdruck spüren. Je präziser und nuancierter du beschreibst und belegst, was nicht funktioniert – und warum –, desto größer ist die Chance, dass Kolleg*innen und Entscheider*innen bereit sind, mit dir Maßnahmen zu entwickeln.

Manchmal reicht ein einzelner Vorfall aus, um etwas ins Rollen zu bringen – etwa ein sexistischer Kommentar, der plötzlich allen zu denken gibt. Meistens aber ist es nicht so einfach. Viele Entscheidungsträger*innen sind erst dann bereit, Ressourcen freizugeben, wenn sie ein Problem nicht nur rational verstehen, sondern auch emotional nachvollziehen können. Und genau hier liegt deine Aufgabe: Deine eigenen Beobachtungen so aufzubereiten, dass sie für andere sichtbar, greifbar und relevant werden.

Reflexionsfrage: Welche meiner persönlichen Erfahrungen lassen sich so erzählen oder darstellen, dass sie mehr sind als „mein Gefühl“ – sondern ein Beispiel für ein strukturelles Muster? 

Der Deep Dive zu Diversity am Arbeitsplatz braucht mehr als eine Perspektive.

Innenanalyse: Der Blick nach innen beginnt bei dir

Bei der Innenanalyse geht es darum, wer in deiner Organisation arbeitet und welche Erfahrungen diese Kolleg*innen machen. Aber es geht auch um mehr. Es geht auch darum, wie du selbst auf diese Realitäten blickst. Deine Perspektive, deine Vorerfahrungen und auch deine Privilegien formen, was du siehst – und was du vielleicht übersiehst. 

Die Innenanalyse ist also nicht nur eine Beobachtung von außen auf eine Gruppe, sondern ein aktives Mitdenken deiner eigenen Rolle darin. Vielleicht stellst du fest, dass du bestimmte Probleme gar nicht wahrnimmst, weil sie dich nie betreffen. Oder dass du Situationen anders bewertest, weil sie für dich eine oder eben keine Bedrohung darstellen. Diese mangelnde Neutralität ist nicht falsch; im Gegenteil, sie ist ein wichtiger Teil der Analyse. Sie erinnert dich daran, dass Daten immer durch Perspektive gefiltert sind – und dass es sich lohnt, gezielt nach dem zu fragen, was du nicht siehst und andere mit einzubeziehen. 

Reflexionsfrage: Wie beeinflusst meine eigene Rolle in der Organisation, was ich als problematisch wahrnehme – und was ich übersehe? Wessen Perspektive würde mir bei der Datensammlung helfen, um Bias zu verringern?

Außenanalyse: Wer fehlt – und warum?

Auch bei der Außenanalyse spielt deine eigene Position eine entscheidende Rolle. Manche Barrieren sind für dich unsichtbar, weil du sie nie selbst erlebt hast. Sie erscheinen dir vielleicht selbstverständlich, obwohl sie für andere ein echtes Hindernis darstellen. Auch hier hilft dir die Auseinandersetzung mit deinen eigenen Privilegien: Sie macht deutlich, dass es nicht nur darum geht, nach außen zu schauen, sondern auch zu verstehen, wer da gerade schaut – und wie diese Perspektive das Bild prägt, das du siehst.

Die Außenanalyse bedeutet deshalb, sich mit einer gewissen Demut auf Unbekanntes einzulassen. Ganz nach Sokrates Sinne („Ich weiß, dass ich nichts weiß”) geht es nicht darum, sofort alle Antworten zu haben, sondern gute Fragen zu stellen: Wer ist nicht hier, obwohl sie theoretisch hier sein könnten? Welche Menschen haben die Organisation verlassen – und warum eigentlich? Welche Netzwerke nutzen wir - und welche nicht? Wie transportieren wir über unsere Sprachen Erwartungen, die manche unbewusst ausschließen?

Reflexionsfrage: Denke zurück an deinen ersten Arbeitstag oder sogar zum Bewerbungsgespräch. Welche Gedanken sind dir damals durch den Kopf gegangen? Welche Sorgen und Ängste haben dich begleitet und was fiel dir an greifbaren Artefakten auf, wie z.B. Kleidung, Sprachgebrauch, Umgangsformen)?

Diversity am Arbeitsplatz: Vom ersten Blick zum ganzheitlichen Bild

Wie kann das in der Praxis aussehen? Wenn unsere Kund*innen für mehr Diversity am Arbeitsplatz sorgen wollen und wir zu Beginn den Status Quo erheben, verfolgen wir mehrere Schritte, um ein ganzheitliches Bild zu gewinnen.

1. Benchmarking – der erste Spiegel Am Anfang steht der Desktop-Blick: Wir schauen, wie das Unternehmen im Vergleich zu anderen dasteht. Branchenbenchmarks, öffentlich verfügbare Zahlen, erste Hypothesen. Das ist der Spiegel, den man sich hinhält, bevor man tiefer einsteigt.

2. Quantitative Erhebung – die Landkarte Dann folgt die breite Umfrage: anonym, freiwillig, mit klarem Ziel. Sie zeigt uns die großen Linien. Wer ist da, wie verteilt sich Diversität, welche Erfahrungen gibt es?

3. Qualitative Vertiefung – wer meldet sich? Hier wird’s spannend. Wir öffnen den Raum für Interviews, Fokusgruppen, Gespräche. Prinzip: Wer zuerst kommt, mahlt zuerst. Wer meldet sich zuerst? Meistens zwei Gruppen: Menschen mit hohem Leidensdruck – und solche, die Diversity-Arbeit kritisch bis ablehnend sehen. Beides ist Gold wert, weil es uns die Extreme zeigt.

4. Erste Auswertung – Personas statt Excel Wir sortieren die Ergebnisse nicht nur nach Demografie, sondern nach Personas. Welche Typen von Erfahrungen gibt es im Unternehmen? Wer fühlt sich gesehen, wer ausgeschlossen? 

5. Lückenanalyse – wer fehlt? Danach stellen wir die entscheidende Frage: Wen haben wir eigentlich nicht gehört? Vielleicht keine Stimmen von Führungskräften. Vielleicht kaum internationale Mitarbeitende. Vielleicht keine Stimmen aus der Produktion. Das Schweigen ist genauso aufschlussreich wie das Reden.

6. Zweite Runde – gezielt nachfassen Hier arbeiten wir oft eng mit HR zusammen: Wir laden gezielt Bereiche, Teams oder Personen ein, deren Perspektiven bisher fehlen. Immer freiwillig, immer mit Schutz vor Rückschlüssen.

Das Ganze ist kein starres Verfahren, sondern eher wie ein Soundcheck. Erst hört man, wer überhaupt ein Mikro in der Hand hält. Dann merkt man, wer übertönt wird. Und erst, wenn die Balance stimmt, ergibt sich ein Klang, der wirklich das ganze Unternehmen abbildet.

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Dieser Text ist ein Auszug aus dem IN-VISIBLE Playbook, mit dem wir dich bei der Erstellung und Umsetzung deiner Diversity-Strategie begleiten wollen. Derzeit suchen wir noch nach einem Verlag - wenn du Ideen, Kontakte oder Interesse hast, freuen wir uns über Rückmeldung an hi@in-visible.berlin!