Diversity Recruiting - Vielfalt gezielt ins Unternehmen holen

Vor längerer Zeit führte ich im Rahmen einer qualitativen Mitarbeitendenbefragung mal ein Gespräch mit einem Manager, der für die ostasiatischen Standorte des Unternehmens zuständig war. Er positionierte sich stark gegen Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz und erklärte das „Warum?” beispielhaft an einer Situation, die er kürzlich erlebt hatte: Er musste an einem asiatischen Standort eine neue Führungskraft einstellen und entschied sich letztendlich für eine weibliche Kandidatin. Allerdings nicht, weil sie eine Frau war, sondern weil sie aus dem betreffenden Land kam und sich mit dem dortigen Markt gut auskannte.

Für diesen Manager war die Geschichte ein Argument gegen eine diversitätsbewusste Einstellungspolitik – denn die bedeutete für ihn, Menschen rein aufgrund äußerlicher Merkmale einzustellen, um inklusiver dazustehen. Dabei merkte er nicht, dass er im Grunde genau das getan hatte, was Diversity Recruiting eigentlich zugrunde liegt: Nämlich, diverse Perspektiven und Erfahrungen ins Unternehmen zu holen, die bestehende Strukturen ergänzen, erweitern und hinterfragen. 

Quotenfrau und Vorzeigetürke - Tokenismus ist nicht gleich Inklusion

Stellst du Menschen nur deswegen ein, damit deine Organisation diverser aussieht, nennt man das „Tokenismus”: Das heißt, eine „diverse” Person wird in erster Linie deshalb eingestellt, um zu beweisen, wie inklusiv das Unternehmen ist –  wird also auf das Merkmal reduziert, das sie anders macht, und muss als „Vorzeigeminderheit” herhalten. Das geschieht nicht unbedingt in böser Absicht; oft steckt dahinter ein ernsthafter Wunsch nach mehr Diversität, doch es fehlt an Wissen, was das in der Praxis bedeutet. 

Ein klassisches Beispiel: Alle Führungskräfte eines kleinen Unternehmens sind männlich. Als einer von ihnen kündigt, beschließt der Vorstand, dass jetzt auch mal eine Frau ins Führungsteam geholt werden muss. Prinzipiell keine schlechte Sache – doch leider bleiben solche Maßnahmen oft oberflächlich. Eine Frau wird eingestellt, die Kollegen klopfen sich auf die Schulter und bleiben im Herzen doch ein Männerclub. Die neue Führungskraft wiederum muss sich schlimmstenfalls anhören, dass sie nur aufgrund ihres Geschlechts eingestellt wurde; ihre Fähigkeiten werden abgewertet. 

Nicht nur das „Wer?” zählt, sondern auch das „Wie?”

Was hätte dieses Unternehmen anders machen können? Ernsthaftes Diversity Recruiting schaut nicht nur auf das „Wer?”, sondern vor allem auch auf das „Warum?” und das „Wie?” In diesem Fall:

• Was erhofft sich der Vorstand von einer weiblichen Führungskraft?

• Welche Perspektive, welche Erfahrungen kann sie konkret mitbringen, um das männliche Team zu ergänzen?

  
  

Solche Fragen helfen, sich von Äußerlichkeiten weg hin zu einem greifbaren Mehrwert zu bewegen.

Fast noch wichtiger ist das „Wie?” Es ist schön und gut, eine weibliche Führungskraft einzustellen - aber:

• Wie sorgt das Unternehmen dafür, dass sie dort auch gut ankommt und effektiv arbeiten kann?

• Wie stellen sie sicher, dass sie keine sexistischen Bemerkungen erlebt oder von den männlichen Kollegen übergangen wird?

• Wie sorgen sie dafür, dass es nicht bei einer „Vorzeigefrau” bleibt, sondern die Führungsebene langfristig paritätischer besetzt wird?

Gute Nachrichten: Wer sich diese Fragen gestellt und sie ernsthaft beantwortet hat, ist schon sehr nah dran an einem diversitätssensiblen Einstellungsverfahren. Was kannst du sonst noch tun, um mehr Vielfalt in dein Unternehmen zu holen?

Diversity Recruiting beginnt mit Selbstreflexion

Schritt Eins sollte einem Recruiting-Prozess eigentlich immer vorangehen, wird aber oft ignoriert: Die Beschäftigung mit deinen eigenen Voreingenommenheiten. Denn im Einstellungsverfahren musst du oft schnelle Entscheidungen auf Basis weniger Informationen treffen – perfekte Voraussetzungen für Bias. Dem kannst du vorbeugen, indem zu dich z.B. vor dem Sichten von Bewerbungen oder einer Interviewrunde ganz bewusst fragst:

• Was sorgt - abgesehen von fachlicher Kompetenz - dafür, dass du eine Person einstellen möchtest? 

• Was macht eine Person sofort unsympathisch oder uninteressant? 

• Sagen diese Dinge tatsächlich etwas darüber aus, wie gut diese Person geeignet ist? 

Du kannst deine Antworten sogar notieren und sie vor Entscheidungen nochmal zurate ziehen.

Typische Fehler im Bewerbungsprozess vermeiden

Geht es daran, die Stellenanzeige zu schreiben, Interviewfragen oder ein Assessment Center vorzubereiten, solltest du deinen Blick von dir auf deine potenziellen Bewerber*innen richten. Hier ist z.B. eine User Journey hilfreich. Überlege dir, wen du gerne ins Boot holen möchtest – seien es mehr Frauen, Menschen mit Behinderungen, BIPoC, usw. – und spiele den Prozess einmal aus ihrer Perspektive durch. Wo sind mögliche Hindernisse, wo fühlen sie sich vielleicht sogar abgeschreckt? Typische Schnitzer sind beispielsweise:

• „Gesucht: Mitarbeiter (m/w/d)” entspricht zwar den gesetzlichen Anforderungen, suggeriert aber nicht gerade, dass Geschlechtergerechtigkeit in deinem Unternehmen wichtig ist.

• Masterabschlüsse, unbezahlte Praktika, Auslandsaufenthalte gelten als Qualitätsmerkmal, sind aber für viele Menschen, die eigentlich hoch qualifiziert wären, nicht oder nur schwer erreichbar, z.B. aufgrund ihrer finanziellen Lage, Behinderungen oder Sorgeverpflichtungen. 

• Wenn die Stellenanzeige das „junge, dynamische Team” anpreist, lesen ältere Bewerber*innen möglicherweise: Du passt hier nicht so richtig rein.

Im Idealfalls machst du das nicht ganz alleine, sondern beziehst die Menschen mit ein, die du ansprechen willst. Vielleicht kann eine Kollegin auf die Anzeige schauen oder du kannst eure Karriereseite von einer auf Barrierefreiheit spezialisierten Agentur testen lassen.

Schritt für Schritt zu mehr Vielfalt 

Je nachdem, wen du konkret in die Organisation holen möchtest, gibt es darüber hinaus natürlich noch viele andere Möglichkeiten, einen Einstellungsprozess diversitätssensibler zu gestalten: 

• Kontaktiere Verbände, die Menschen repräsentieren, die du gerne ins Unternehmen holen möchtest – sie können möglicherweise deine Stellenanzeige über ihre Social Media oder Verteiler streuen, um deine Zielgruppe direkter anzusprechen. Allerdings ist es dabei besonders wichtig, dass du deutlich machst, warum du genau diese Menschen einstellen willst und welche Vorteile sie davon haben, bei dir zu arbeiten.

• (Teil-)Anonymisiere das Bewerbungsverfahren und mache z.B. Namen, Bilder oder Alter unkenntlich. Allerdings solltest du dir bewusst sein, dass Ausschlüsse nicht nur über einzelne Informationen passieren. Wenn du z.B. Lücken im Lebenslauf aussortierst, ist es wahrscheinlich, dass davon überdurchschnittlich Frauen und marginalisierte Menschen betroffen sind, die für Kinder gesorgt oder einfach schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben.

• Beteilige mehrere Menschen am Einstellungsverfahren, um den Einfluss von Voreingenommenheiten zu verringern. Du kannst beispielsweise eine Person oder ein Gremium die Vorauswahl aus den schriftlichen Bewerbungen treffen lassen und eine andere Person/ein anderes Gremium die Bewerbungsgespräche führen lassen.

• Schule alle Personalverantwortlichen zu Unconscious Bias, um sie sensibler für Voreingenommenheiten im Einstellungsverfahren zu machen.

Diversity Recruiting ist nicht immer schnell und einfach - aber es lohnt sich

Nicht zuletzt gilt allerdings: Bleib nicht beim Recruiting stehen. Du kannst ein noch so reflektiertes, diversitätssensibles Einstellungsverfahren entwerfen – wenn die neuen Kolleg*innen dann im Arbeitsalltag auf Mikroaggressionen oder gar Diskriminierung treffen, ausgeschlossen und nicht mitgedacht werden, sind sie schlimmstenfalls schnell wieder weg und du kannst von vorne anfangen.

Und: Es kann sein, dass du alles versuchst, und die diversen Bewerber*innen trotzdem nicht kommen. Viele marginalisierte Menschen wurden schon zu oft enttäuscht und Vertrauen muss man sich auch als Arbeitgeberin erst erarbeiten. Diversity Recruiting funktioniert nicht immer von heute auf morgen. Aber wenn du ernsthaft an die Ursachen fehlender Diversität gehst und herausfindest, was deine Wunschkandidat*innen wirklich brauchen, wirst du merken: Das spricht sich rum. Ist ernsthafte Inklusion da, kommen die Bewerber*innen irgendwann von selber.