Diversity-Workshop alleine reicht nicht: Inklusion auf allen Ebenen angehen

In den letzten Wochen habe ich viele Diversity-Workshops in großen Organisationen durchgeführt, die mich immer wieder an einen der fundamentalsten Fehler erinnert haben, den man in Bezug auf inklusive Arbeitskultur machen kann: Individuelle Sensibilisierung nicht auch strukturell einzubetten – oder umgekehrt.

Du hast das Phänomen vielleicht selbst schon mal beobachtet. Vielleicht hat dein Unternehmen eine Schulung zu Antidiskriminierung angeboten, in der alle lernen sollten, wie sie Diskriminierung erkennen und verhindern können. Nach der Schulung fühlen sich alle motiviert und bereit, persönlich etwas gegen Diskriminierung zu tun. Doch dann kommt es zu einem Diskriminierungsfall und plötzlich zeigt sich die fehlende Struktur: Es gibt keine Antidiskriminierungsrichtlinien, auf die ihr euch berufen könnt, keine feste Ansprechperson und keine Prozesse für die Aufklärung des Falls. Es hilft in dem Fall nur bedingt, dass ihr die Diskriminierung erkennen und ansprechen können –  denn wenn sich niemand mit Entscheidungsmacht verantwortlich fühlt und niemand weiß, welche Maßnahmen möglich sind, wird wenig passieren. Die individuelle Awareness ist da, aber sie kann nicht an Strukturen anknüpfen.

Strukturen können ohne Awareness nicht wirken

Manchmal ist es aber auch umgekehrt: Die Strukturen sind da, aber die Awareness fehlt. Wir beobachten häufig, dass in der Personalabteilung oder in Führungspositionen Menschen sitzen, denen Diversität am Herzen liegt und die sie strukturell einbetten wollen. Sie erstellen diversitätssensible Leitlinien, richten Meldestellen für Antidiskriminierung ein, bieten Schulungen an oder legen vielleicht fest, dass in der offiziellen Kommunikation gegendert werden soll. Irgendwann müssen sie dann aber ernüchtert feststellen, dass die Leitlinien niemand kennt, die Meldestelle nicht genutzt wird, zu freiwilligen Schulungen nur die „üblichen Verdächtigen” kommen und alle unsicher sind, wie Gendern eigentlich geht. Bei Awareness ohne Struktur entsteht Frust, weil erworbenes Wissen nicht angewendet werden kann und Motivation ausgebremst wird. Gibt es Strukturen, aber keine Awareness, entstehen Unsicherheit, Unverständnis oder schlimmstenfalls sogar eine Trotzhaltung: „Warum sollte ich Zeit und Energie in etwas investieren, das ich für unnötig halte?”

Anders gesagt, inklusive und diversitätssensible Arbeitskultur funktioniert nur dann wirklich gut, wenn die internalisierte, die interpersonelle und die institutionelle Ebene zusammenkommen. Was bedeutet das in der Praxis?

Selbstreflexion ist die Basis inklusiver Arbeitskultur

Die internalisierte Ebene: Wie bekommst du Diversity in die Köpfe?

Eine positive Haltung zu Diversity und Inklusion herzustellen ist manchmal die einfachste Aufgabe – und häufig die schwerste. Im Idealfalls verstehen alle Mitarbeitenden, warum Vielfalt wichtig ist, warum es zu einem guten Arbeitsklima beiträgt, wenn alle mitgedacht werden, und warum es sich lohnt, Zeit und Energie dafür aufzubringen. Sie reflektieren ihre eigenen Voreingenommenheiten, sind achtsam anderen gegenüber und begreifen sich als mitverantwortlich für die Unternehmenskultur. Soweit die Utopie. In der Praxis gibt es in nahezu jeder Organisation Menschen, die der Meinung sind, Diversity „betreffe” sie nicht, oder die sie sogar explizit ablehnen. Diese Vorbehalte sind lange gewachsen und tief verankert, und dementsprechend nicht immer einfach zu beseitigen. 

Was kannst du tun? Hier hilft es vor allem, mit diesen Menschen ins persönliche Gespräch zu kommen:

• Finde Anknüpfungspunkte.Wo ist die Person selbst auf die eine oder andere Weise betroffen oder fühlt sich ausgeschlossen? Wie kannst du ihr helfen, diese Erfahrung auf andere Aspekte von Diversity und Inklusion zu übertragen?

• Kommuniziere transparent, warum du Diversity-Maßnahmen einführst, und stelle Bezüge zur Arbeit her. Welche konkreten Vorteile bringt eine geplante Maßnahme für die Person mit sich? Wie kann Inklusion ihr helfen?

• Sprich Voreingenommenheiten, diskriminierende Kommentare und Falschinformationen konsequent an. Das muss nicht mit erhobenem Zeigefinger passieren – wichtig ist vor allem, andere Perspektiven aufzuzeigen.

Die interpersonelle Ebene: Alle miteinander für mehr Inklusion 

Auf der interpersonellen Ebene greift Sensibilisierung besonders anschaulich. Hier geht es darum, wie Menschen miteinander umgehen – also um Themen wie inklusive Sprache, Konfliktfähigkeit, das Vermeiden von Mikroaggressionen, und so weiter. Diese Ebene baut auf dem internalisierten Diversity-Verständnis sehr direkt auf, denn wer begriffen hat, was Diversity bedeutet und warum Inklusion wichtig ist, versteht meist auch schnell, wie das im Umgang mit anderen aussehen kann. Um die interpersonelle Diversity-Kompetenz zu verbessern, braucht es also vor allen Dingen Anleitung und Übung. Umgekehrt spielt die interpersonelle in die institutionelle Ebene hinein, denn viele strukturelle Maßnahmen – z.B. Leitlinien oder Accountability-Prozesse – dienen dazu, den zwischenmenschlichen Umgang zu regeln. Um den diversitätssensiblen Umgang miteinander zu fördern gibt es dementsprechend viele Möglichkeiten: 

• Viele Workshops setzen hier an. Sie helfen z.B. individuelle Strategien für den Umgang mit Konflikten zu entwickeln, gutes Feedback zu geben und zu empfangen oder Zivilcourage in Diskriminierungssituationen zu üben. Auch hier gilt: Verdeutliche bei der Ankündigung, welchen Sinn und Mehrwert der Workshop für Teilnehmende hat. Sprich potenzielle Teilnehmende ggf. persönlich an und lade sie ein.

• Schaffe Gelegenheiten, um euch miteinander über eure Wünsche und Bedürfnisse in der Zusammenarbeit miteinander auszutauschen. Gibt es etwas, das eigentlich alle nervt, aber nie richtig ausgesprochen wurde? Was braucht ihr, um gut miteinander arbeiten zu können? Auch das gehört zu Inklusion. Ihr könnt dazu z.B. regelmäßig ein kurzes Check-in machen, oder euch in einem internen Workshop mit diesen Fragen auseinandersetzen.

• Stelle Anleitungen bereit, die konkrete Hilfestellung für Inklusion im Arbeitsalltag bieten – z.B. einen Leitfaden für gendergerechte Sprache oder ein „Cheat Sheet” zum Ansprechen von Diskriminierung.

Die institutionelle Ebene: Diversity nachhaltig verankern

Auf der institutionellen Ebene schaffst du das Rahmenwerk für die strukturelle Verankerung von Diversity in deiner Organisation. Sie gibt Orientierung, sorgt dafür, dass Diversity bei Entscheidungen mitgedacht wird, und stellt auch sicher, dass ihr rechtskonform handelt. Gleichzeitig hat diese Ebene den Nachteil, dass sie ein hohes Maß an Entscheidungsmacht erfordert, die du in deiner Rolle möglicherweise nicht hast. Hier braucht es also meistens das Buy-in von Führungskräften. Wenn sie an Bord sind, gibt es aber viele effektive Möglichkeiten, um Diversity strukturelle mitzudenken. Die Frage ist hier: Wie kannst du dafür sorgen, dass klar ist, wie ihr als Organisation zu Diversity steht und was ihr tut, um sie zu stärken und Diskriminierung zu beseitigen? Im Gegensatz zu internalisierten und institutionellen Ebene muss hier nicht unbedingt jede Person im Unternehmen aktiv beteiligt sein – aber besonders hier solltest du dafür sorgen, dass der Sinn einer Maßnahme für alle klar ist, denn sonst wird sie nicht angenommen.

Beispiele für strukturelle Maßnahmen sind etwa:

• Konkrete Antidiskriminierungsrichtlinien, die festhalten, wie ihr Diskriminierung definiert, welche Pflichten und Rechte Mitarbeitende haben, wer die zuständigen Ansprechpersonen sind, und was passiert, wenn jemand Diskriminierung meldet. Eine solche Richtlinie stärkt die Handlungsfähigkeit und nimmt die Sorge, aus Unwissenheit versehentlich zu diskriminieren.

• Einrichtung einer Diversity-AG, eines Diversity-Netzwerks oder ähnlicher Angebote, in denen interessierte Mitarbeitende sich vernetzen, Maßnahmen anstoßen, beraten und als Multiplikator*innen wirken können. Das stärkt Beteiligung und Belonging, setzt allerdings voraus, dass das Netzwerk nicht unter „ferner liefen” verkümmert, sondern Unterstützung und Ressourcen erhält.

• Die Einbindung von Diversity in die individuelle und unternehmensweite Zielsetzung. Z.B. kann Diversitykompetenz in die Bewertung von Mitarbeitenden oder die Zielvorgaben von Führungskräften einfließen. Achte dabei natürlich darauf, dass klar ist, was „Diversitykompetenz” für euch bedeutet, und dass die Ziele nicht nur schön klingen, sondern auch einen Mehrwert haben.

Wenn du und deine Kolleg*innen es schaffen, alle drei Ebenen in deiner Organisation zu verankern, habt ihr eine inklusive Arbeitskultur geschaffen, bei der alle mitziehen – und die deshalb nicht nur effektiv, sondern auch krisenresistent ist. 

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