Warum inklusive Arbeitskultur den Privilegiencheck braucht

Wenn du dich mit Antidiskriminierung beschäftigt, hast du es vielleicht schon mal gehört: “Check mal deine Privilegien.” Oder “Der ist sich seiner Privilegien gar nicht bewusst.” Vielleicht kennst du auch Begriffe wie “male privilege”. Aber was bedeutet das eigentlich - und warum ist es gerade im Arbeitsleben so wichtig, sich mit der eigenen sozialen Position zu beschäftigen?

Privilegien und Diversität sind untrennbar

Wenn wir über Privilegien sprechen wollen, müssen wir bei Diversity anfangen. Diversity heißt: Menschen bringen ganz unterschiedliche Merkmale mit, die ihre Erfahrungen, Perspektiven und Bedürfnisse prägen. Dazu gehören z.B. soziale Kategorien wie Geschlecht, Herkunft und Migrationserfahrungen, „Race“, Behinderungen und chronische Krankheiten, Alter, sexuelle Identität, Religion oder sozialer Status.

Ein verbreiteter Denkfehler besteht jedoch darin, Diversität nur bei „den anderen“ zu verorten, die von der gesellschaftlichen Norm abweichen. So halten sich Männer oft für „nicht betroffen“ vom Thema Geschlecht, oder weiße Menschen reflektieren ihr Weißsein nicht. Doch alle Menschen sind Teil dieser Vielfalt – und erst wenn wir verstehen, wie Normen und Zugehörigkeiten entstehen, können wir erkennen, wie leicht daraus „Wir“ und „die anderen“ werden, “privilegiert” und “diskriminiert” wird.

Identität bestimmt unser Leben - und sie ist komplex

Unsere persönliche Erfahrung in dieser Welt – und auch unsere Wahrnehmung anderer – wird wesentlich durch unsere Identitätsmerkmale geprägt. Du kannst sicher einige Situationen nennen, in denen dein Alter, dein Geschlechtsausdruck oder deine Nationalität einen deutlichen Einfluss auf dein Erleben hatte. Wenn du genauer hinschaust und dich fragst, inwiefern die sozialen Kategorien, denen du angehörst, dabei eine Rolle gespielt haben, fällt dir vielleicht Folgendes auf: Es ist oft schwierig, eine einzelne Kategorie isoliert zu benennen. Unsere Merkmale werden nicht getrennt voneinander wahrgenommen, sondern wirken in Kombination und formen gemeinsam unsere Erfahrungen, Chancen und Bedürfnisse.

Die Schwarze US-amerikanische Juristin Kimberlé Crenshaw prägte dafür den inzwischen weit verbreiteten Begriff „Intersektionalität” in Bezug auf das Zusammenspiel von Geschlecht und Race: Schwarze Frauen werden anders wahrgenommen und bewertet und machen dementsprechend andere Erfahrungen als weiße Frauen oder Schwarze Männer. Das Prinzip lässt sich aber genauso auf jede Überschneidung von Merkmalen anwenden.

Was hat das mit Privilegien zu tun?

Am Prinzip der Intersektionalität sehen wir schon, was “Privileg” eigentlich bedeutet. Nämlich, kurz gesagt, aufgrund eines bestimmten Merkmals positiver bewertet, besser behandelt und/oder als “normal” betrachtet zu werden, im Vergleich zu Menschen, die nicht über dieses Merkmal verfügen. 

Das kann in der Praxis viele Formen annehmen, vom ganz Kleinen bis ins ganz Große. Und für diejenigen, die diese Privilegien selbst haben, sind sie oft ganz selbstverständlich. Mal Hand aufs Herz: Wie oft denkst du wirklich darüber nach, dass du ein Dach über dem Kopf hast, einen Job oder das Geld für den Kaffee auf dem Weg zur Arbeit? Wenn du weiß bist, wie oft merkst du, dass du in einem Geschäft nicht argwöhnisch beäugt wirst oder einer neuen Person nicht erstmal erklären musst, dass du wirklich, ganz ehrlich, gebürtig aus Deutschland bist? Wenn du cisgeschlechtlich bist, wann musstest du das letzte Mal überlegen, welche Toilette oder Umkleide du nutzt? 

Inklusive Arbeitskultur funktioniert nicht ohne Selbstreflektion.

Privilegien machen das Leben leichter

Du siehst schon, Privilegien machen uns - im Vergleich zu denen, die sie nicht haben - das Leben leichter. Und wir gehen oft davon aus, dass alle anderen sie auch haben - bis wir irgendwann eines besseren belehrt werden. Denn sie spiegeln gesellschaftliche Machtverhältnisse wider, die oft ganz tief verankert sind. 

Was es so kompliziert macht: Eine Person kann in Bezug auf ein Merkmal privilegiert sein, aber für ein anderes Merkmal diskriminiert werden - z.B. ein cis Mann sein, aber eine Behinderung haben. Und auch der Kontext kann entscheiden, ob jemand diskriminiert oder privilegiert wird - z.B. kann jemand, der in Deutschland als türkischer Mensch Rassismus erfährt, bei einer Reise in die USA als weiß wahrgenommen werden und dadurch privilegiert sein. Privilegien sind, genau wie Diskriminierung, nicht immer einfach zu greifen.

Du kannst nichts für deine Privilegien - real sind sie trotzdem

Wir suchen uns unsere Privilegien nicht aus. “Du bist privilegiert” ist dementsprechend auch keine Beleidigung, es heißt nicht “Du bist ein schlechter Mensch” - sondern nur: “Du hast Vorteile, die andere Menschen nicht haben, und es ist wichtig, das zu hinterfragen.” Und es heißt auch nicht: “Du hast es nie schwer.”  - sondern nur “Du hast es nicht wegen dieses bestimmten Merkmals schwer.”

Du kannst dir das vielleicht vorstellen wie ein Wettrennen, bei dem alle einen Rucksack tragen, der mit mehr oder weniger vielen Steinen gefüllt ist. Jeder Stein ist ein Merkmal, aufgrund dessen jemand mehr oder weniger diskriminiert wird. Die einen haben nur einen kleinen Stein im Rucksack, andere schleppen ganze Felsen mit sich herum. Das heißt nicht, dass die Person mit dem leersten Rucksack (also den meisten Privilegien) das Rennen automatisch gewinnt - aber sie hat es zumindest deutlich einfacher.

Welche Rolle spielen Privilegien im Arbeitsleben?

Was heißt das für den Arbeitskontext? Wer Privilegien hat, wird im Job schneller als „kompetent“ wahrgenommen, bekommt eher Chancen, erlebt weniger Widerstände. Wer sie nicht hat, muss jeden Tag Extra-Energie aufbringen, um überhaupt teilhaben zu können: durch Mikroaggressionen, durch das Erklären des eigenen Daseins, durch Barrieren, die für andere unsichtbar sind. 

Wenn wir das ernst nehmen, erkennen wir: Diskriminierung und Privilegien sind in Strukturen eingebaut und müssen deshalb auch immer mitgedacht werden, wenn wir strukturell etwas verändern wollen. Wir müssen überlegen: Wer spricht hier eigentlich? Mit welcher Haltung? Und aus welcher Position heraus?

Dieser erste Schritt ist für eine inklusive Arbeitskultur entscheidend, weil er die Basis für alles Weitere legt. Wenn du deine Sprechposition, deine eigenen Privilegien und Grenzen nicht kennst, wirst du auch im „User Research“ nicht wirklich zuhören können. Wenn wir versuchen, Empathie mit uns und unserer Umwelt aufzubauen, müssen wir im ersten Schritt verstehen, in welchem System wir uns bewegen. Hierfür hilft es, einen Blick in die Vergangenheit zu werfen, denn unsere Strukturen, die wir heute vorfinden, sind historisch gewachsen. 

Der Arbeitsplatz ist nicht neutral

Was heißt das konkret? Heruntergebrochen: Der Arbeitsplatz von heute ist nicht neutral. Er ist gebaut worden – und zwar von Menschen, die damals Macht innehatten (und oft heute noch immer Macht innehaben). So wurde der Arbeitsplatz nicht etwa für Menschen designed, die neben ihrem Job ihre Eltern pflegen. Oder für Menschen, die wegen ihrer körperlichen Verfassung vor allem von zu Hause arbeiten müssen. Oder für Menschen, die neurodivergent sind und Ruhe zum Arbeiten brauchen. Der Arbeitsplatz, wie wir ihn heute vorfinden, ist für einen Menschen entwickelt worden, der sich voll und ganz der Erwerbsarbeit hingeben kann und will. 

Die Arbeitswelt von heute nun nachträglich so zu verändern, dass sie die Realität von Menschen in 2026 abbildet, das ist gar nicht so einfach. Denn Strukturen wirken wie unsichtbare Codes. Sie laufen im Hintergrund und prägen, was normal ist und was nicht, wer dazugehört und wer nicht. Wir merken also oft gar nicht, dass Strukturen einen Bias innehaben - bis wir uns benachteiligt fühlen. Das führt dazu, dass vieles von dem, was Ausschlüsse kreiert, für die Mehrheitsgesellschaft gar nicht sichtbar ist. Indem wir in diesem System mitspielen, tragen wir also alle dazu bei, diese Codes weiter aufrecht zu halten. Nicht bewusst, aber dennoch sehr wirkungsvoll.

Check your privilege - für eine inklusive Arbeitskultur

Und deshalb ist es für einen inklusiven Arbeitsplatz unerlässlich, die eigenen Privilegien zu hinterfragen - denn nur so können diese eingefahrenen Strukturen nachhaltig aufgebrochen und positiv verändert werden. Zum Abschluss wollen wir dir ein paar Reflektionsfragen mitgeben, mit denen du diesen Prozess anstoßen kannst:

• Wie ähnlich bist du deinen Kolleg*innen und/oder deinen Führungskräften in Bezug auf euer Aussehen, Bildung, soziale Herkunft, usw? Warum?

• Aufgrund welcher Qualifikationen hast du deinen Job bekommen? Was hat es dir ermöglicht, diese Qualifikationen zu bekommen? Denk z.B. an finanzielle Ressourcen, soziale Netzwerke, Infrastruktur usw. Welche Menschen haben diese Möglichkeiten unter Umständen nicht und warum?

• Was brauchst du, um gut arbeiten zu können? Welche dieser Bedürfnisse erfüllt dein Arbeitsplatz und warum?

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Dieser Text ist ein Auszug aus unserem kommenden Buch zu Diversity Thinking: Wir helfen dir, mit Haltung und Methode deine Diversity-Strategie zu planen - für eine feministische Arbeitskultur für alle. Neugierig? Folge uns auf LinkedIn um auf dem Laufenden zu bleiben.