Neurodivergent arbeiten – zwischen Trend, Realität und echter Veränderung
- Rea Eldem
- vor 5 Tagen
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Neurodivergenz am Arbeitsplatz ist gerade ein großes Thema – oft zwischen Awareness, Trend und Vereinfachung. In diesem persönlichen Artikel teilt Rea Eldem ihre Perspektive auf ADHS, neurodivergente Arbeitsweisen und die Frage, wann Besonderheiten zur Stärke werden können. Dabei geht es um das Potenzial von Teams, die Unterschiedlichkeit nicht nur akzeptieren, sondern gezielt nutzen – und um die Grenzen des Begriffs „Neurodivergenz“ als Diversity-Kategorie. Denn Menschen mit ADHS, Autismus oder anderen Neurotypen haben oft völlig unterschiedliche Bedürfnisse. Der Text ist eine Einladung, weg vom Label und hin zu echter Praxis zu kommen: Arbeit so zu gestalten, dass verschiedene Arten zu denken, zu fühlen und zu fokussieren möglich sind.
Neurodivergenz am Arbeitsplatz: Zwischen Trend und echter Veränderung
In den letzten Monaten habe ich das Gefühl, in jedem zweiten LinkedIn-Post etwas über Neurodivergenz zu lesen. Neurodivergent zu sein ist plötzlich ein Trend – ein Label, das Menschen nutzen, um ihre Arbeitsweise, ihre Persönlichkeit, manchmal sogar ihre Stärken zu beschreiben. Gleichzeitig ist dieser Begriff für viele von uns eine reale Erfahrung, kein modisches Accessoire.
Ich schreibe das, weil ich selbst in den letzten Jahren viel über mein eigenes Arbeiten gelernt habe. Über meine Schwierigkeit, Impulse zu kontrollieren. Über mein Bedürfnis nach Struktur – und gleichzeitig meinen Drang, aus dieser Struktur jederzeit auszubrechen. Und über die Erkenntnis, dass einige meiner vermeintlichen „Defizite“ für mich nur selten ein Problem darstellen, weil ich das große Glück habe, meinen Arbeitsplatz als Gründerin und Geschäftsführerin so zu bauen, wie er mir passt.
ADHS im Job: Zwischen Hyperfokus, Kreativität und Überforderung
ADHS: Von der Störung zur Stärke? Ich bin mir da nicht so sicher. Ich denke, wie alle Persönlichkeitsausprägungen und -Störungen eher - unter bestimmten Bedingungen. ADHS ist eines der prominentesten Themen in der ganzen Debatte rund um Neurodivergenz. Und oft wird darüber gesprochen, als sei es ein Superpower-Label: „ADHS-Menschen sind kreativ! Sie denken schnell! Sie sind energiegeladen!“ Das stimmt zum Teil. Und es stimmt auch zum Teil überhaupt nicht.
Was ADHS zu einer Ressource machen kann, ist nicht einfach das „ADHS an sich“, sondern das Zusammenspiel mehrerer Faktoren:
Ein Umfeld, das flexible Arbeitsweisen zulässt
Teams, die Unterschiedlichkeit nicht nur akzeptieren, sondern bewusst einsetzen und
Hohes Maß an Feedback-Mechanismen und stetiger Konfliktklärung
Führungskräfte, die verstehen, dass bereit sind, sich auf ihre Mitarbeiter*innen einzulassen, auch wenn das manchmal erstmal Energie kostet
Aber nicht nur der Arbeitgeber muss in die Verantwortung gehen. Wie immer, müssen beide Seiten an sich arbeiten. Mitarbeiter*innen mit ADHS müssen genug Eigenreflektion gemacht haben, um überhaupt zu wissen, was sie brauchen, um gut arbeiten zu können. Sie können auch das Gespräch suchen und darauf hinweisen, dass sie sich mit manchen Strukturen schwer tun, oder konkrete Vorschläge mitbringen.
Wann Neurodivergenz zur Stärke wird – und wann nicht
Wenn ich in Projekten arbeite, in denen schnelle Ideen, Kontextwechsel, Kreativität und energievolle Kommunikation gebraucht werden – dann fühle ich mich nicht „gestört“, sondern gebraucht. In diesen Momenten zeigt sich das Potenzial, das in neurodivergenten Arbeitsweisen steckt.
Aber in Situationen, in denen stundenlange Detailarbeit gefordert ist, in denen Abläufe starr sind oder in denen das Team nicht versteht, warum ich in manchen Phasen extrem produktiv bin und in anderen nicht – dann ist es schwer. In diesen Momenten kann ich nicht gut den Fokus halten. Dann brauche ich Tricks, um mich nicht ablenken zu lassen. Z.B. stelle ich mein Handy auf Flugmodus und mache mein Mailprogramm zu, wenn ich an Aufgaben sitze, die mir nicht so viel Freude bereiten und mir etwas zu langweilig ist. Das führt im besten Fall dazu, dass ich auch Dinge hinkriege, die nicht dringend sind - aber wichtig.
Gleichzeitig bedeutet das auch, dass ich manchmal mehrere Stunden hintereinander nicht erreichbar bin - weil Handy und Mails aus sind. In meinem Team ist das abgesprochen und kann somit eingeordnet werden. Ich rufe zurück, wenn ich mit der Aufgabe fertig bin und würde so einen Blocker nicht dann legen, wenn ich eigentlich für mein Team verfügbar sein muss.
ADHS wird erst zur Stärke, wenn das System das zulässt. Und das System besteht aus der Infrastruktur, aber auch aus einem Miteinander und dem Willen, dieses zu gestalten. Ich bin ehrlich: Ein Teil von mir freut sich darüber, dass Menschen heute offener über andere Formen des Denkens und Wahrnehmens sprechen. Dass wir wegkommen von der Idee, es gäbe nur eine „richtige“ Art, zu arbeiten, zu fühlen, zu denken.
Warum „Neurodivergenz“ keine einfache Diversity-Kategorie ist
Ich finde es potentiell gefährlich, Menschen entlang neurodivergent und normal einzuteilen. Es wird der Eindruck reproduziert, dass es normale und andere gibt, zwei Schubladen, anstatt eines Spektrums. Und es fällt dabei auch unter den Tisch, dass Neurodivergenz ein Sammelbegriff ist, der Menschen mit völlig unterschiedlichen Erfahrungen, Bedürfnissen und Hintergründen zusammenfasst: ADHS, Autismus, Lese-Rechtschreib-Schwäche, Reizverarbeitungsbesonderheiten, Tourette, Dyskalkulie, Hochsensibilität (ein umstrittener Begriff, aber oft mitgemeint) – die Liste geht weiter. Diese Gruppen haben einige Überschneidungen, aber kaum gemeinsame Needs.
Ein Beispiel:
Manche brauchen klare Routinen, andere funktionieren gerade in ständiger Veränderung gut.
Manche brauchen ruhige Räume, andere brauchen Stimuli.
Manche brauchen direkte, klare Kommunikation, andere fühlen sich davon überrollt.
Wenn wir all diese Menschen in eine Kategorie packen, tun wir genau das, was wir in der Diversity-Arbeit vermeiden wollen: Wir homogenisieren Unterschiede. Wir tun so, als seien Bedürfnisse austauschbar. Wir konstruieren eine Gruppe, die so eigentlich nicht existiert.
Neurodivergent arbeiten? Was gute Zusammenarbeit wirklich braucht
Trotz aller Kritik am Trend bleibt ein Kern wichtig: Der Begriff hat Räume geöffnet. Menschen fühlen sich weniger allein – und Unternehmen werden sensibler dafür, dass Arbeitsplätze für unterschiedliche Wahrnehmungs- und Denkweisen geschaffen werden müssen. Ich sehe das als Einladung, zwei Dinge gleichzeitig zu halten:
Die Chancen neurodivergenter Arbeitsweisen zu erkennen. Ja, Menschen mit ADHS, Autismus oder anderen Neurotypen bringen oft wertvolle Perspektiven mit – nicht trotz, sondern wegen ihrer neurologischen Besonderheiten.
Die Komplexität zu respektieren. Nein, Neurodivergenz ist nicht eine homogene Gruppe, die von „den Anderen", den „Neurotypischen" abgegrenzt werden kann. Wir müssen weg von „one-size-fits-all“-Lösungen.
Was ich mir wünsche, ist ein Perspektivwechsel: weg vom Label, hin zur Praxis. Am Ende des Tages geht es nicht darum, wer welches Label trägt, sondern darum, wie wir zusammenarbeiten. Statt zu fragen: „Wie integrieren wir neurodivergente Menschen?“, arbeite ich lieber mit Unternehmen an der Frage: Wie gestalten wir Arbeit so, dass unterschiedliche Arbeitsweisen möglich sind – für alle?
Statt „Wie fördern wir die Stärken von ADHS?“ lieber: Wie bauen wir Teams so, dass unterschiedliche Formen von Fokus, Tempo und Kreativität sichtbar werden und sich ergänzen? Statt „Wer gehört zur Kategorie neurodivergent?“ lieber: Welche Bedingungen brauchen unterschiedliche Menschen, um gut zu arbeiten – und wie können wir sie schaffen?
Das ist keine Trendfrage, sondern eine Kulturfrage. Es geht – wie so oft – um langfristige Transformationsprozesse, die gesellschaftliche Weiterentwicklungen abbilden und zukunftsgewandte Unternehmensführung unterstützen. Und es ist eine Frage, die uns alle betrifft – neurodivergent oder nicht.
Genau an diesen Fragen setzt unsere Arbeit an – in Workshops und Coachings mit Teams, Führungskräften und Organisationen, die Arbeitskultur nicht über Kategorien, sondern über Gestaltung weiterdenken wollen.
