Es ist ein grauer Herbstnachmittag, November 2020. Eine Arbeitsgruppe des Koalitionsausschusses hat sich just darauf geeinigt, eine verbindliche Frauenquote -von einer Frau- in Vorständen durchzusetzen. Während die einen auf die kuriose Ausgestaltung des Vorschlages hinweisen (1 ?!) sind die Anderen noch immer der Ansicht, es bräuchte überhaupt keine staatliche Regulierung - das Thema Frauen in Führung würde sich schon von alleine regeln. Ein Beitrag unserer Gründerin Rea Eldem zu Quoten aus dem Jahr 2017 zeigt, wie zynisch diese Aussage ist.
Rea Eldem, Oktober 2017
Geht Gleichstellung nicht auch ohne Quote?
Frauen in Führungspositionen sind in deutschen Unternehmen nach wie vor unterrepräsentiert. Schon seit Jahren wird deshalb viel über Sinn und Unsinn einer verbindlichen Frauenquote für Unternehmen diskutiert. Eine solche Quote schreibt einen Mindestprozentsatz von Frauen in bestimmten Gremien vor. Im März 2015 hat der Bundestag eine entsprechende gesetzliche Regelung verabschiedet. Die Frauenquote richtet sich explizit an die rund 100 größten, börsennotierten Unternehmen in Deutschland und schreibt ihnen einen Mindestfrauenanteil in den Aufsichtsräten von 30% vor. Tausende weitere kleinere Unternehmen werden zur „Festlegung von Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten, Vorständen und obersten Management-Ebenen“ nur ermutigt, aber nicht verpflichtet.
Kritiker:innen fürchten eine Benachteiligung von Männern* durch eine solche Quote sowie wirtschaftliches Unbehagen aufgrund eines vermeintlich kleinen weiblichen Talentpools, aus dem Unternehmen schöpfen können. Andere argumentieren, dass Frauen* in einigen Berufen bereits überdurchschnittlich gut repräsentiert wären -und führen diese Beobachtung als Argument dafür an, dass Frauen* sich weniger für gewisse Branchen interessierten, als Männer. Das sei einfach so.
Gleichstellung bedarf Maßnahmen
Ein Blick ins Ausland reicht aus, um zu sehen, dass diese Argumente unschlüssig sind. Sie beruhen auf der Annahme, das jetzige System sei neutral – und eine aktive Förderung von Frauen würde diesen fairen Wettbewerb verzerren. Studien und Experimente zeigen allerdings, das dem nicht so ist. Das aktuelle System ist weder neutral noch fair- sondern hat eine Verzerrung gegenüber Frauen. Um dieser Verzerrung entgegenzuwirken bedarf es also Maßnahmen, die temporäre Incentivierungen setzen um ein neutrales oder faires Umfeld zu kreieren. Es gibt genügend Beispiele, die aufzeigen, dass es aktiver Gleichstellungsbemühungen bedarf um solche Verzerrungen los zu werden.
Wer sich Frage stellt, wer eigentlich was und für viel Geld macht, landet in einer Realität mit erschreckenden Zahlen. Der Frauenanteil in Managementposition wächst nur im Schneckentempo, es verändert sich seit Jahren so gut wie gar nichts. Zum Jahresende 2015 waren in den Vorständen der 200 umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland lediglich 6,3% Frauen. Laut des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) ist diese Quote seit Jahren fast auf dem gleichen niedrigen Niveau, im Vergleich zu 2014 ist der Anteil nicht mal um 1% gestiegen.
Im Zuge dieses Gefälles gibt es in Deutschland eine klaffende Lohnlücke zwischen Männern und Frauen. Die Gender Pay Gap beschreibt den Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Brutto-Stundenlohn von Frauen und Männern von in Vollzeittätigkeit. Sie liegt aktuell bei 22% und wird oft damit erklärt, dass Frauen stärker in weniger gut vergüteten Berufsbranchen vertreten sind. Ein weiterer großer Faktor hierbei ist die Beeinträchtigung der Erwerbstätigkeit der Frauen durch familienbedingte Gründe (Schwangerschaft, Kindererziehung oder Altenpflege), die eine lückenlose Managerinnen-Karriere in Vollzeit quasi unmöglich machen. Frauen werden somit oft in schlechter bezahlte Berufe und Branchen gedrängt. Verstärkt wird diese Dynamik durch Verteilung von care Arbeit in heterosexuellen Beziehung, die auch Ende 2020 noch ein großes Ungleichgewicht aufweist.
Auch bei berufstätigen Paaren (bei denen beide Partner:innen arbeiten) sind in 75% der Haushalte alleine die Frauen die Hausarbeit zuständig. Durch diese Extra-arbeit wird die Vereinbarkeit von Beruf und Familie besonders problematisch für Frauen. Während mehr als zwei Drittel aller Mütter in Teilzeit arbeiten, um sich um Kinder und Haushalt kümmern zu können, sind es laut statistischem Bundesamt kaum 10% der Väter. Weitere Zahlen belegen, dass die meisten Frauen ein volles Jahr im Job aussetzen und dann erst einmal in Teilzeit zurückkehren, während Männer in der Regel nur zwei Monate Elternzeit nehmen und sich dann sofort wieder Vollzeit der Karriere widmen.
Überrascht? Wir haben es in Deutschland mit einem Phänomen zu tun, welches wir in der Feministischen Theorie „rhetorische Modernisierung“ nennen. Durch die mediale Präsenz einzelner, überaus erfolgreicher Frauen, wie beispielsweise der Facebook-Geschäftsführerin Sheryl Sandberg oder Bundeskanzlerin Angela Merkel, haben wir das Gefühl, die Rolle der Frau habe sich schlagartig verändert. De facto sehen die Zahlen nicht großartig anders aus, als in der Generation unserer Eltern und Großeltern. Gleichberechtigung ist keineswegs ein längst erreichtes und zu vernachlässigendes Thema.
Die derzeitigen Quoten-Regelung des Bundestags kann man an dieser Stelle allenfalls belächeln. Rund 100 Unternehmen werden zu einem Frauenanteil von 30% im Aufsichtsrat verpflichtet, wobei bisher gerade mal 28% der Unternehmen diese Quote überhaupt umgesetzt haben. Das Frauen aus der Wirtschaft, die selbst Jahre lang Erfahrungen und Einblicke gesammelt haben, sagen – es reicht und sich für eine Quote für den Vorstand oder das mittlere Management, und nicht nur für den Aufsichtsrat – aussprechen, zeigt das es ohne nicht geht.
Anreize für Transformationsprozesse
Dass unsere Familienministerin Manuela Schwesig die Verabschiedung des Gesetzesentwurfs für die Quote im Aufsichtsrat damals als "historischen Schritt für die Gleichberechtigung der Frauen in Deutschland“ vermarktet, klingt vor diesem Hintergrund etwas ironisch. Um Frauen und Männer in der Berufswelt gleichzustellen, müssen sich die wirtschaftlichen Strukturen verändern. Denn sie zwingen Frauen in schlecht bezahlte Berufsbereiche, zwingen ihnen eine Doppelbelastung auf und machen es ihnen nahezu unmöglich, Spitzenpositionen in der freien Wirtschaft zu erreichen.
Viele denken, dass die Strukturen sich mit der Zeit von selbst ändern. Frauen seien zunehmend gut ausgebildet und würden zwangsläufig früher oder später die Wirtschaft erobern. Eine Quote bringe da nichts, vielmehr müssten die Qualifikationen der einzige Einstellungsgrund sein. Sobald Frauen gleich gut qualifiziert seien und sich hin zur Top-Wirtschaft und weg von Frauenberufen orientierten, sei das Problem gelöst. Die Zahlen sprechen dagegen: Auch Frauen, die gleich qualifiziert sind wie Männer, verdienen in Deutschland in derselben Position oft deutlich weniger. Die bereinigte Gender Pay Gap zwischen Frauen und Männer gleichen Alters, mit vergleichbarer Ausbildung und Erfahrung sowie Tätigkeit und Arbeitszeit, weist nach Angaben des Statistischen Bundesamts in Deutschland fast 8% auf.
Strukturen müssen sich ändern
Qualifikation sollte das maßgebliche Kriterium für eine Einstellung sein. Aber was ist, wenn die Strukturen so aufgebaut sind, dass ein Großteil der Frauen gar nicht dazu kommt, ihre Qualifikation unter Beweis zu stellen? Dass sie davor mit so vielen Hindernissen konfrontiert werden, die sie im Rennen um die Führungsposition disqualifizieren? Es ist die Verantwortung des Staates, Rahmenbedingungen entsprechend zu formen, um diese Hindernisse einzureißen.
Wir brauchen daher eine Quote und kein Quötchen. Durch eine Quote werden Unternehmen dazu gezwungen, sich so umzustrukturieren, dass sie für qualifizierte Frauen attraktiv sind. Maßnahmen dieser Art umfassen Kitas, flexiblere Arbeitszeiten und geteilte Elternzeit. Der Staat muss Anreize für Unternehmen schaffen, ihre Strukturen zu verändern, sich familienfreundlicher aufzustellen. Dass Familie und Beruf vereinbar sind, das zeigt, wie so oft, das Beispiel Skandinavien vor. Hier haben sich sehr liberale Einstellungen zu Arbeits- und Elternzeiten durchgesetzt, bei denen sich ganz klar die Wirtschaft nach den Menschen richtet, nicht andersherum. Um dahin zu kommen, bedarf es einer klaren Strategie zur realen Gleichstellung in der Wirtschaft.
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Es ist 2020 - mittlerweile sind auch viele Menschen für eine Quote, die noch vor vier Jahren Kritiker:innen waren. Die Quotenregelungen in den Aufsichtsräten haben Erfolge gezeigt. Dennoch: Patriarchale Strukturen schaffen sich nicht von selbst ab - und es ist gut, dass das Thema QUOTE nun wieder die Medienlandschaft dominiert. Es bleibt zu hoffen, dass (Minimal-) Zielsetzungen, konkrete Strategien nach sich ziehen. Damit das passiert, müssen zukünftig diejenigen zur Verantwortung gezogen werden, die sich nicht daran halten. Das gilt sowohl für Quoten für Aufsichtsräte als auch Vorstände.
2025 haben wir dann vielleicht (Achtung, Utopie) eine Arbeitskultur in Deutschland etabliert, in der Quotenregelungen als Chance begriffen werden. Denn: von strukturellen Veränderungen im Unternehmen profitieren alle, die gerne in einem inklusiven Arbeitsumfeld arbeiten und neben der Arbeit auch eine gleichberechtigte Partnerschaft führen wollen.