• Alicia Hernández Lara

Meet Rea

Hallo Rea, du bist die Gründerin von IN-VISIBLE und aus diesem Grund möchte ich dich Fragen: Warum braucht man eigentlich IN-VISIBLE?


Ich habe IN-VISIBLE gegründet weil Organisationen Unterstützung dabei brauchen, Gleichstellung voranzutreiben. Wir erleben derzeit in Deutschland einen gesellschaftlichen Wandel und vor allem junge Menschen – junge Frauen – wünschen sich eine Veränderung. Sie wollen eine Arbeitskultur in der sie ihre Potentiale ausleben können. Diese finden sie zurzeit noch nicht vor, da die Arbeitswelt und unsere Arbeitskultur eher männlich kodiert ist. Frauen landen dadurch oft nicht in den gleichen Positionen wie Männer. Frauen und genderunterrepräsentierte Gruppen werden benachteiligt.


Könntest du Beispiele für Benachteiligungen nennen?


Es beginnt mit der Frage, wer wie ausgewählt wird, welche Maßstäbe an wen gerichtet werden und wer als wie kompetent gesehen wird. Viele Studien sehen aber auch Benachteiligungen in Sachen Arbeitskultur, etwa beim Redeanteil von Frauen in Meetings und bei der Wahrnehmung von ihren Beiträgen. All diese Dinge beruhen auf einem strukturellen Problemen, auf Sexismus. Dieser ist sehr stark in unserer Gesellschaft verankert . Deshalb bedarf es auch Gegenmaßnahmen und Organisationen müssen sich darüber Gedanken machen, was sie dagegen tun wollen. Aus diesem Grund existiert IN-VISIBLE, um Unternehmen zu helfen, da vieles für sie unsichtbar ist.


Welche sind die ersten Schritte die von Organisationen gemacht werden müssen, um gegen diese Problematiken mit IN-VISIBLE zu arbeiten?


Hier muss man zuerst unterscheiden, aus welcher Position oder Gruppierung man auf uns zu kommt. Einerseits adressieren uns Personaler:innen, als auch Diversity-Gruppen, Manager:innen oder Führugspersonen. Diese haben alle unterschiedlichen Perspektiven. Und so unterschiedlich diese Sichten sind, gibt es dementsprechend unterschiedliche Arten den Prozess anzutreten.


Wie kann sowas zum Beispiel aussehen?


Zunächst beraten wir sehr qualitativ, indem wir genau das Problem ermitteln. Wir sprechen dabei mit Mitarbeiter:innen in Interviews, um die unterschiedlichen Erfahrungen zu sammeln. Diese Erfahrungen in den Organisationen hängen auch mit der eigenen Genderidentität, der Position zu Hierarchie, Alter und verschiedenen anderen Diversity-Dimensionen zusammen. Daraus ziehen wir Erkenntnisse, die wir zur Lösungs- und Strategien Findung gemeinsam mit dem Unternehmen nutzen.


Welche Gender-Strategien können dann angewendet werde?


Das können Workshops, neue Prozesse die wir anstoßen, Veranstaltungen, aber auch neue Bildungsmaßnahmen sein. Das kommt dann immer auf die Unternehmensart und dessen Struktur an, als auch was wir in den Interviews über sie rausfinden. Oft geht es um Bewusstseinsbildung und Aufklärungsarbeit sowie das Etablieren von klaren Strukturen.


Du hast gesagt, dass unterschiedliche Gruppen auf euch zukommen. Was können Mitarbeiter:innen machen, um die Unterstützung von IN-VISIBLE an ihre Organisation/ihr Unternehmen zu bringen?


Zunächst einmal können sie mit IN-VISIBLE in Kontakt treten, damit wir diesen Prozess begleiten können. Ein großer Hebel von Changemaker:innen, die ihre Unternehmen von DEI-überzeugen wollen, ist das Gendergerechtigkeit nicht nur moralisch sinnvoll ist, sondern auch geschäftliche Vorteile hat.


Welche Vorteile gibt es da zum Beispiel?


Einige. Zum einen Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit. Diese kann durch ein besseres Arbeitsumfeld verbessert werden und somit einen starken Einfluss auf das Geschäft haben. Es ist wichtig ist auf die Ansprüche (pontentieller) Mitarbeiter:innen einzugehen, Stichwort Employer Branding. Zum anderen besagen mehrere Studien, dass diverse Teams besser performen und kreativere Ideen haben. Vor allem auf der Produktseite sind diverse Teams relevant, da es in der Vergangenheit Produkte gegeben hat, bei denen die Perspektiven der Zielgruppe nicht mitbedacht wurden und somit ein Produkt entwickelt wurde, dass nicht der Zielgruppe entspricht. Auch deswegen ist es so wichtig weibliche und andere marginalisierte Perspektiven miteinzubeziehen.


Und - Zu guter Letzt: Was genau sind deine Aufgaben bei IN-VISIBLE?


Ich kümmere mich hauptsächlich um alles was in Verbindung mit der Geschäftsführung steht. Daneben leite ich Sales und Marketing, führe Mitarbeiter:innen-Gespräche, mache mir Gedanken über die Entwicklung und Strategie – bin aber auch sehr oft mit dem Auffangen von Aufgaben, die sonst liegen bleiben würden beschäftigt. Und ich gebe auch weiterhin unsere Workshops und bin bei Beratungsprojekten dabei, bin also operativ tätig. Und ich gehe manchmal auf Podiumsdiskussionen und gebe Vorträge.


Welche Rolle spielst du für das IN-VISIBLE Team?


In unserem Team bin ich die Ansprechperson für alle. Wir haben eine sehr flache Hierarchie, sodass ich mit allen viel im Austausch bin.


Danke, Rea.


Sehr gern.


 

Das Interview führte Alicia, in ihrer ersten Woche bei IN-VISIBLE um mit ihrem frischen Blick einzufangen, was eigentlich wen im Team bewegt. Besonders interessant fand sie, dass trotz sehr unterschiedlicher Hintergründe der Weg aller Team-Mitglieder bei IN-VISIBLE zum selben Ziel führt – Gendergerechtigkeit voranzubringen.