One size fits all? Nicht im Diversity-Management

Gerade stehen hier in Berlin mal wieder Wahlen an, sprich: Wo immer ich hinschaue, sehe ich (im besten Fall) gesellschaftliche Herausforderungen heruntergebrochen auf plakatfreundliche Satzfetzen. Sie begleiten mich oft noch lange, wenn ich in der Stadt unterwegs bin, und bringen mich zum Nachdenken. Sei es darüber, wie wenig eine einzelne Aussage eigentlich über die Haltung einer Partei aussagt (das „ihr habt Recht, aber aus den falschen Gründen” Phänomen), sei es darüber, welche Themen wahlkampfwürdig sind (oder eben auch nicht) und wer angesprochen wird (oder eben auch nicht). 

Ein Plakat ließ mich dabei die Tage besonders aufhorchen. Dort stand so was wie „Wir machen, was woanders funktioniert.” Das klingt auf den ersten Blick plausibel und tatsächlich ermutige ich beispielsweise unsere Kund*innen immer dazu, mal über den Tellerrand zu schauen, statt in eingefahrenen Mustern stecken zu bleiben. Unterschiedliche Perspektiven einzubeziehen ist extrem wertvoll und Politik sollte da nicht anders sein. 

Was bei den einen funktioniert, geht bei den anderen nach hinten los

Trotzdem ließ mich dieses Plakat nicht los, denn es erinnerte es mich an etwas, das wir bei IN-VISIBLE immer wieder merken: Was in Organisation A funktioniert, muss nicht auch in Organisation B funktionieren. Doch gerade, was Diversity-Management angeht, wird diese Tatsache leider gerne ignoriert und werden bei Bedarf ein paar Standardmaßnahmen abgespult - ein Bias-Workshop hier, ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren da, vielleicht eine Regenbogenflagge im Büro zum CSD oder eine Veranstaltung am Girls Day. Das kann funktionieren, bleibt aber oft oberflächlich und trägt damit nicht besonders nachhaltig zu inklusiver Arbeitskultur bei (inbesondere dann nicht, wenn es bei einzelnen Maßnahmen bleibt).

Warum ist das so? Zum einen werden in vielen Unternehmen wenig Zeit und Geld für Diversity-Maßnahmen eingeplant. Sollen sie dann durchgeführt werden - vielleicht, weil sich jemand dafür einsetzt, vielleicht aufgrund eines Diskriminierungsvorfalls - reichen die Ressourcen nicht für passgenaue Lösungen; stattdessen sucht man nach quick fixes und landet dann schnell bei dem, was (scheinbar) alle anderen auch machen. 

Zum anderen fehlt es häufig an Wissen. Mal Hand hoch: Arbeitest du auch in einem Unternehmen, wo die erste Frau, die einen sexistischen Vorfall kritisiert hat, kurzerhand zur Gleichstellungsbeauftragten erklärt wurde? Oder wo das Diversity-Management einfach der HR-verantwortlichen Person zugeschoben wurde, weil ja beides was mit Menschen zu tun hat? Die Expertise, die für gute Diversity-Arbeit nötig ist, wird nach wie vor oft verkannt. Stattdessen soll sie in vielen Organisationen „mit gemacht” werden von Menschen, die selber damit überfordert sind. Klar, dass sie dann auf Standardlösungen zurückgreifen.

Bedürfnisse sind nicht gleich Bedarfe

Tatsächlich ist es ja auch so, dass Bedürfnisse mehr oder weniger universell sind, in jeder Organisation. In Bezug auf Diversity kann das heißen: Alle Menschen möchten respektiert, ernst genommen, wertgeschätzt und mitgedacht werden. Alle Menschen möchten sich sicher fühlen und nicht beleidigt oder benachteiligt werden. Das bedeutet allerdings nicht, dass sich daraus auch dieselben Bedarfe ableiten, denn jede Organisation bringt ihre eigene Arbeitskultur mit, die einen Einfluss darauf haben kann, was funktioniert.

Wir haben ein Problem… aber was steckt dahinter?

Ein simples Beispiel: In einem schnell wachsenden Start-up und in einem großen, alteingesessenen Unternehmen berichten weibliche Kolleginnen jeweils, dass sie sich von den Führungskräften übergangen fühlen. Auf den ersten Blick dasselbe Problem und dasselbe Bedürfnis - die Kolleginnen möchten einbezogen, ernstgenommen und respektiert werden. Wird ein solches Problem offensichtlich, ist die erste Antwort erfahrungsgemäß oft ein Workshop: Entweder einer, der das Selbstbewusstsein weiblicher Mitarbeiterinnen stärken soll, oder einer, der die Führungskräfte für Sexismus am Arbeitsplatz sensibilisiert. Beides ist prinzipiell nicht falsch.

Allerdings können sich hinter diesen Situationen, die auf den ersten Blick sehr ähnlich aussehen, ganz unterschiedliche Voraussetzungen verbergen. Vielleicht werden die Kolleg*innen hier nicht direkt aufgrund von Sexismus übergangen, sondern weil ihre männlichen Kollegen schon länger dabei oder enger mit den Führungskräften befreundet sind. Solche informellen Hierarchien und starken Netzwerke sehen wir vor allem in Start-ups und kleineren Unternehmen immer wieder. Möglicherweise wollen die Führungskräfte die Kolleginnen einbeziehen, aber höhere Ebenen oder äußere Umstände lassen es nicht zu - und sie verpassen es, das transparent zu kommunizieren. Oder die Führungskräfte glauben, die Kolleginnen bereits angemessen einzubeziehen, während diese sich mehr wünschen. Oder - und auch das kann leider sein - es ist wirklich expliziter Sexismus und Frauen werden weniger ernst genommen. Vielleicht steckt auch etwas ganz anderes dahinter.

Je nachdem, was dahintersteckt, werden Maßnahmen mehr oder weniger gut funktionieren. Während der Sensibilisierungsworkshop hilft, Alltagssexismus aufzudecken, könnten in anderen Fällen beispielsweise ein Kommunikationstraining, Führungskräftecoaching oder strukturiertes Networking deutlich mehr bewegen, um die Bedürfnisse der Kolleginnen zu erfüllen. 

Wie du „one size fits all” im Diversity-Management vermeiden kannst

Was kannst du tun, um dem „one size fits all” Gedanken zu entkommen? Mit ein bisschen Zeit und Aufmerksamkeit ist das gar nicht so schwierig.

• Fang beim Problem an, nicht bei der Lösung. Das bedeutet, dass du zunächst genau verstehen musst, was eigentlich schief läuft. Wenn du ein Problem beobachtest oder eine Beschwerde bekommst, frage dich: Warum ist das so? Was steckt dahinter? Versuche, das Kernproblem zu finden, statt an der Oberfläche zu bleiben.

• Verstehe eure Arbeitskultur. Nicht jede Maßnahme kommt in jeder Organisation gleich gut an. Wenn ihr daran gewöhnt seid, schnell und interaktiv zu arbeiten, fühlt sich ein langer Vortrag gleich viel langweiliger an. Wenn deine Kolleg*innen nicht gerade technikaffin sind, ist ein E-Learning möglicherweise nicht die beste Idee. Und so weiter. Das heißt natürlich nicht, dass du nichts Neues ausprobieren oder auch mal aus eurer Komfortzone raustreten darfst - aber denke die Bedürfnisse deiner Zielgruppe mit.

• Frag mal deine Kolleg*innen. Wenn du sicherstellen möchtest, dass eine Maßnahme gut angenommen wird, sollte der logische Schritt sein: Finde heraus, was deine Zielgruppe dazu braucht. Welche Themen und Formate interessieren sie? Warum? Du kannst offen fragen oder schon mit einer Idee oder einem Prototyp an sie herantreten. 

• Zentriere Betroffene. Der vorige Punkt gilt ganz besonders dann, wenn es Diskriminierung gab. Hier solltest du immer sicherstellen, dass die Bedürfnisse der betroffenen Personen im Mittelpunkt stehen, und du sie bei der Gestaltung von Maßnahmen einbeziehst - denn sie wissen am besten, was sie brauchen und was wirkungsvoll ist.

• Werde kreativ. Trau dich, um die Ecke zu denken und Maßnahmen auszuprobieren, die erstmal ungewöhnlich wirken. Auch diese sollten natürlich auf eurer Arbeitskultur aufbauen und gut durchdacht sein - aber Innovation ist auch im Diversity Management erlaubt. 

Zu machen, was woanders funktioniert, ist an und für sich keine schlechte Idee - weder in der Politik noch bei der Arbeit. Aber damit darf es nicht aufhören. Hol dir Anregungen bei anderen Organisationen, in anderen Kontexten… und passe sie eurer Arbeitskultur an. So gestaltest du inklusive Arbeitskultur nachhaltig und mit mehr Spaß. Viele Ideen dafür findest du in unserem neuen Buch „Diversity Thinking. Anleitung für eine feministische Arbeitskultur”