Partizipation: Schlüssel zu einem inklusiven Arbeitsplatz

Bevor ich vor vier Jahren bei IN-VISIBLE angefangen habe, habe ich viel mit Jugendlichen und jungen Erwachsenen gearbeitet. Dort geht es immer ganz entscheidend um ein Prinzip: Partizipation. Sprich, wie kann ich diejenigen, mit denen ich arbeite, ganz bewusst in Prozesse und Entscheidungen einbeziehen? Wie kann ich sie motivieren, sich aktiv einzubringen? Wie kann ich dafür sorgen, dass alle gehört werden und mitmachen können?

Das Schreckgespenst der autoritären Führungskraft

Eine der größten Überraschungen in meinen ersten Monaten bei IN-VISIBLE war deshalb, wie selten das Konzept Partizipation im Arbeitskontext auftauchte – selbst in Bereichen, in denen es doch eigentlich auf der Hand lag, wie Diversity, inklusive Führung oder Teamkultur. In vielen Organisationen scheint sich Partizipation, wenn sie überhaupt stattfindet, auf Betriebsräte oder einzelne Interessenvertretungen zu beschränken.

Ich fragte mich schnell: Sind Unternehmen wirklich so top-down hierarchisch organisiert, dass es niemanden interessiert, was die Mitarbeitenden denken, brauchen oder wollen? Ich malte mir ein Bild von der autoritären Führungskraft, die sagt, was gemacht wird, egal was der Rest des Teams davon hält. Struktur und Hierarchien haben ihren Sinn, dachte ich mir, aber doch nicht so!

Im Laufe der Zeit stellte ich natürlich fest, dass dieses Szenario nur bedingt der Realität entspricht. Klar, es gibt (leider) solche Führungskräfte - aber sie sind nicht die Mehrheit. Stattdessen stellte ich im Rahmen von Workshops und Beratungen immer wieder fest, dass sich viele Führungskräfte mehr Partizipation wünschen, aber häufig an denselben strukturellen Hürden scheitern, die einem inklusiven Arbeitsplatz allgemein im Weg stehen.

Denn Partizipation klingt auf dem Papier vielleicht simpel („Alle können ihre Ideen einbringen!”), in der Praxis fordert sie eine ganze Menge Ressourcen - und die sind in den meisten Organisationen (vermeintlich) knapp. 

Partizipation: Was ist das überhaupt?

Aber nochmal ein Schritt zurück. Was bedeutet Partizipation eigentlich? Der Begriff wird oft mit „Teilhabe”, „Beteiligung” oder „Mitbestimmung” übersetzt, und genau das ist ihr Kern: Mitglieder einer Gruppe werden in Gestaltungs- und Entscheidungsprozesse eingebunden, insbesondere solche, die sie selbst betreffen. Diese Beteiligung kann viele Gesichter haben und von einzelnen Austauschmomenten bis hin zu umfassenden, formalisierten Strukturen reichen. Partizipation kann im Kontext des Arbeitsplatzes zum Beispiel bedeuten:

• Mitarbeitende zu einem geplanten Produkt oder einer neuen Strategie zu befragen

• Das Leitbild oder den Code of Conduct gemeinsam mit dem ganzen Team auszuarbeiten

• Von Mitarbeitenden gestaltete Gremien einzurichten, die ihre Interessen gegenüber der Führungsebene vertreten (z.B. Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung oder auch ERGs)

• Mitarbeitende an der Gestaltung der Büros zu beteiligen

• Mitarbeitende bei der Themensetzung einzubeziehen, z.B. für Fortbildungen oder Veranstaltungen

Wenn es so viele Möglichkeiten gibt, warum werden sie so oft nicht genutzt? Die Antwort liegt, wie bereits gesagt, bei den üblichen Verdächtigen: zu wenig Zeit, zu wenig Budget, eingefahrene Strukturen und Angst vor Veränderungen. 

Beteiligung braucht Zeit - und manchmal auch Nerven

Top-down Prozesse funktionieren vergleichsweise schnell und reibunglos. In ihrer einfachsten Form: Eine Führungskraft trifft eine Entscheidung, die ihr unterstellten Mitarbeitenden führen sie aus. Die Zuständigkeiten sind klar, es gibt keine großen Diskussionen, der Prozess ist effizient - und daran ist auch erstmal nichts falsch, an vielen Stellen ist dieses Verfahren sinnvoll und nötig. 

Partizipative Prozesse hingegen brauchen oft Zeit, Energie und die Bereitschaft, auch Konflikte und Widersprüche auszuhalten. Von Seiten der Führungskräfte müssen sie gut geplant sein, erfordern mehr Kommunikation und können unter Umständen auch zusätzliches Budget benötigen, wenn sie z.B. von externen Expert*innen begleitet werden oder Anschaffungen nötig machen. Während bei top-down Prozessen die Mitarbeitenden zwar grummeln können, aber letztlich keine Entscheidungsmacht haben, kann es gerade bei umfassenden partizipativen Maßnahmen dazu kommen, dass widersprüchliche Bedürfnisse aufeinandertreffen, gesetzte Strukturen angezweifelt und von Führungskräften liebgewonnene Ideen verworfen werden. Das ist nicht immer einfach. Für Mitarbeitende wiederum bedeuten partizipative Ansätze oft Mehrarbeit, die zusätzlich zu den eigentlichen Aufgaben bewältigt werden soll - vielleicht sogar, ohne dass der Nutzen für sie persönlich ersichtlich ist. Das ist nicht gerade motivierend.

Kurz und etwas provokativ zusammengefasst: Warum Zeit und Geld in etwas investieren, das Stress und Konflikte auslöst und mich doch sowieso nichts angeht?

Mit Partizipation zu einem inklusiven Arbeitsplatz… und mehr

Tatsächlich hat eine partizipative Herangehensweise aber viele Vorteile: Mitarbeitende, die das Gefühl haben, ihre Meinung, Expertise und Bedürfnisse werden gesehen und wertgeschätzt, sind motivierter und fühlen sich wohler. Das steigert das Gefühl von Belonging und stärkt die Mitarbeitendenbindung: Wer aktiv zur Gestaltung eines Unternehmens beiträgt, fühlt sich ihm verbundener und bleibt ihm eher treu. Auch wenn es um die Gestaltung der gemeinsamen Zusammenarbeit geht, trägt Mitarbeitendenbeteiligung dazu bei, dass Prozesse und Regeln - beispielsweise Leitbilder oder Codes of Conduct - angenommen und im Arbeitsalltag gelebt werden. Für die Produktentwicklung wiederum können partizipative Prozesse zu kreativeren, innovativeren Ideen führen - kein Wunder, dass sie in New Work Kontexten häufig eine große Rolle spielen, selbst wenn der Begriff Partizipation nicht direkt fällt. Und es geht sogar noch weiter: Laut einer Studie der Otto Brenner Stiftung führen positive Beteiligungserfahrungen am Arbeitsplatz dazu, dass Mitarbeitende demokratischer handeln und rechtsextremen Aussagen weniger zustimmen. Sie wirken also über den Arbeitsplatz hinaus für eine gerechtere Gesellschaft.

Dos und Don’ts für die Mitarbeitendenbeteiligung

Du siehst, Partizipation lohnt sich - sofern du einige Dinge beachtest.

• Do: Begreife Partizipation nicht als „add-on”, sondern baue sie von vornherein in Strukturen und Maßnahme ein. Das bedeutet nicht, dass alle bei allem mitentscheiden müssen, aber zumindest, dass sie angehört werden sollten, besonders dann, wenn eine Entscheidung sie betrifft. Oder in einem Leitsatz der Behindertenrechtsbewegung zusammengefasst: „Nichts über uns ohne uns.”

• Don’t: Wenn du Mitarbeitende in eine Entscheidung oder einen Prozess einbezogen hast, vergiss nicht, sie auch darüber auf dem Laufenden zu halten. Wir hören immer wieder „Wir werden ständig gefragt, aber nie passiert was!” Häufig stellt sich dann heraus, dass auf Führungsebene eigentlich ganz viel passiert ist - aber die Mitarbeitenden nicht informiert wurden. Das wird insbesondere dann zum Problem, wenn Wünsche oder Anregungen aus berechtigten Gründen nicht umgesetzt werden können, diese aber nie transparent kommuniziert wurden.

• Do: Schaffe Anreize für Beteiligung. Wenn Mitarbeitende unbezahlte Mehrarbeit machen sollen für etwas, dessen Nutzen sie nicht verstehen, werden sie kaum Interesse haben. Stelle deshalb sicher, dass Partizipation als Arbeitszeit gezählt und die regulären Aufgaben so organisiert werden, dass keine Arbeit liegenbleibt. Kommuniziere, welche Bedeutung und welche Vorteile die Beteiligung für die Mitarbeitenden hat - beispielsweise die aktive Gestaltung ihres Arbeitsplatzes, den Erwerb neuer Fähigkeiten, Gelegenheiten zum Networking, oder auch nur ein leckeres Mittagessen.

Wie du Partizipation als Prinzip in deiner Organisation verankern kannst und Mitarbeitende Schritt für Schritt effektiv in Prozesse einbeziehst, zeigen wir dir in unserem neuen Buch, „Diversity Thinking. Anleitung für eine feministische Arbeitskultur.” Mehr Infos dazu findest du hier.