Warum Allyship am Arbeitsplatz wichtiger ist denn je
Die Bilder aus Berlin haben viele Menschen erschüttert. Nach dem Attentat auf den Christopher Street Day vergangenen Monat war die Solidarität groß. Politiker*innen äußerten sich betroffen, Unternehmen veröffentlichten Solidaritätsbekundungen und in den sozialen Medien teilten viele Menschen ihre Anteilnahme. Diese Solidarität ist wichtig. Sie zeigt, dass Hass auf queere Menschen nicht unwidersprochen bleibt.
Gleichzeitig hat mich in den vergangenen Tagen eine andere Frage beschäftigt. Solidarität wird oft dann sichtbar, wenn etwas Schreckliches passiert. Wenn Menschen verletzt werden. Wenn Gewalt nicht mehr übersehen werden kann. Viel seltener sprechen wir darüber, wie Solidarität aussieht, bevor sie notwendig wird – in den vielen kleinen Situationen, in denen sich entscheidet, ob Menschen sich überhaupt sicher und zugehörig fühlen können.
Gerade deshalb wirkt die aktuelle Debatte widersprüchlich. Manche Organisationen positionieren sich heute deutlich gegen Queerfeindlichkeit, nachdem sie noch vor wenigen Monaten Diversity-Initiativen zurückgefahren oder queere Programme eingestellt haben. Das soll ihre Anteilnahme nicht grundsätzlich infrage stellen. Es macht aber deutlich, dass Solidarität mehr sein muss als eine Reaktion auf Krisen.
Allyship beginnt dort, wo niemand hinschaut
Kaum ein Begriff taucht häufiger auf, wenn über Solidarität mit queeren Menschen gesprochen wird, als Allyship. Gleichzeitig bleibt oft unklar, was eigentlich damit gemeint ist. Je nach Kontext geht es um Zivilcourage, um Sichtbarkeit oder darum, die eigene Reichweite für andere einzusetzen. All das gehört dazu, aber für mich beschreibt Allyship vor allem eine Haltung im Alltag – die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, auch wenn man selbst nicht unmittelbar betroffen ist. Darüber habe ich mit meinem Teammitglied Luka Özyürek gesprochen.
„Ich sage das ja oft: Divers sind immer die anderen, Diskriminierung machen immer die anderen. Viele Menschen haben das Gefühl, das Thema Diversität geht sie gar nichts an.“
Dieser Satz beschreibt weit mehr als ein individuelles Missverständnis. Er verweist auf ein Muster, das wir in vielen Organisationen beobachten. Diversität wird häufig als Angelegenheit bestimmter Gruppen verstanden. Diejenigen, die Diskriminierung erleben, sprechen darüber. Diejenigen, die sich engagieren, organisieren Netzwerke, halten Vorträge oder bringen Themen auf die Agenda. Verantwortung wandert dorthin, wo Ungleichheit sichtbar wird.
Das gilt nicht nur für queere Themen, sondern für alle möglichen. Viele Mitarbeitende verstehen Gleichstellung als Frauenthema oder Antirassismus als etwas, was vor allem Schwarte Personen angeht. Darin liegt eine Herausforderung, denn Organisationen verändern sich nicht dadurch, dass einige wenige besonders engagiert sind. Sie verändern sich dann, wenn Verantwortung nicht länger an Betroffenheit geknüpft wird, sondern als Teil guter Zusammenarbeit verstanden wird.
Allyship ist eine Haltung zur Zusammenarbeit
Während wir in den vergangenen Monaten an unserem Buch zu feministischer Arbeitskultur gearbeitet haben, sind wir immer wieder auf dieselbe Beobachtung gestoßen. Organisationen scheitern daran, dass Verantwortung immer wieder an diejenigen delegiert wird, die Diskriminierung erleben oder sich ohnehin schon engagieren.
Dabei stellt sich die entscheidende Frage eigentlich ganz anders: Wie gestalten wir Zusammenarbeit so, dass Unterschiedlichkeit nicht zur Belastung einzelner Menschen wird, sondern alle Verantwortung für eine gute Arbeitskultur übernehmen? Genau hier kommt Allyship ins Spiel. Allyship ist eine Möglichkeit, sich im Alltag füreinander einzusetzen und sich solidarisch zu zeigen, wenn es drauf ankommt.
Luka beschreibt es so:
„Für mich heißt Allyship, dass ich meine Privilegien nutze, um andere Menschen zu unterstützen, die benachteiligt werden oder nicht mitgedacht werden.“
Allship wird häufig überschätzt und gleichzeitig unterschätzt. Überschätzt, weil viele glauben, Verbündete müssten immer die richtigen Worte finden oder in jeder Situation mutig eingreifen. Unterschätzt, weil Organisationen von den vielen kleinen Entscheidungen leben, die jeden Tag getroffen werden. „Allyship können ganz viele kleine Dinge sein. Das sind little acts of allyship. Viele haben das Gefühl, Allyship müsse etwas ganz Großes sein.“
Vielleicht beginnt Allyship genau in den Situationen, die später niemand erzählen wird. Wenn eine Führungskraft einen abwertenden Kommentar nicht einfach stehen lässt. Wenn Kolleg*innen nach einem schwierigen Meeting das Gespräch mit der Person suchen, die übergangen wurde. Wenn Teams gemeinsam vereinbaren, wie sie mit diskriminierenden Situationen umgehen wollen. Oder wenn nach einer verletzenden Erfahrung nicht sofort Lösungen präsentiert werden, sondern zunächst die einfache Frage gestellt wird: Was brauchst du gerade?
Es sind keine spektakulären Gesten. Aber genau aus diesen kleinen Entscheidungen entsteht Organisationskultur. In der vergangenen Woche erreichten uns beispielsweise viele E-Mails von Kund*innen, die einfach bei uns einchecken wollten. Wie geht es euch? Wir denken an euch. Mehr war darin oft nicht zu lesen. Und doch hat es einen Unterschied gemacht. Genau das meint Luka, wenn er davon spricht, füreinander einzustehen. Wenn ich so eine Nachricht bekomme, fühle ich mich für einen Moment gesehen. Da geht es nicht darum, dass jemand mir helfen oder mein aktuelles Gefühl der Ohnmacht für mich lösen kann, aber dass jemand nicht schweigt.
Gleichzeitig beobachtet Luka, dass in Organisationen oft große Unsicherheit herrscht. Viele Mitarbeitende fragen sich, ob sie etwas sagen sollen, ob sie sich einmischen dürfen oder ob sie vielleicht das Falsche sagen. Aus dieser Unsicherheit entsteht schnell Schweigen – und Allyship bleibt ein guter Vorsatz statt gelebter Realität.
Warum Allyship am Arbeitsplatz wichtiger ist denn je
Genau hier setzt unser Workshop Showing up for Others at Work an. In diesem geht es darum, ein gemeinsames Verständnis von der Zusammenarbeit in diversen Teams zu erarbeiten und dafür Sorge zu tragen, dass dieser Anspruch auch erreicht wird. Allyship kann geübt werden.
Für Luka ist der Workshop vor allem ein Anlass, über etwas zu sprechen, das ihm besonders wichtig ist und in vielen Organisationen noch immer zu wenig gelingt: geteilte Verantwortung.
„Letzten Endes geht es darum, wie alle gemeinsam für eine Arbeitskultur sorgen können, in der sich auch alle so wohlfühlen, dass sie ihre beste Arbeit leisten können.“
Wie das aussieht? Manchmal bedeutet Allyship, nach einem schwierigen Meeting nicht einfach zum nächsten Tagesordnungspunkt überzugehen, sondern die Person anzusprechen, die gerade übergangen wurde. Manchmal bedeutet es, einen diskriminierenden Witz nicht mit einem höflichen Lächeln stehen zu lassen, sondern deutlich zu machen, dass dafür kein Platz ist. Und manchmal beginnt es mit einer kurzen Nachricht wie: Ich habe gesehen, was passiert ist. Wie geht es dir? Kann ich etwas für dich tun?
Es sind kleine Gesten. Aber sie entscheiden darüber, ob Menschen sich allein fühlen oder unterstützt. Ob Zugehörigkeit nur auf Leitbildern steht oder im Arbeitsalltag tatsächlich erlebt wird.
Zum Ende unseres Gesprächs sagt Luka einen Satz, der mir seitdem im Kopf geblieben ist:
„Mein Ziel ist, dass sich die Teilnehmenden hinterher verantwortlich fühlen. Diversität geht alle etwas an und Antidiskriminierung geht auch alle etwas an.“
Warum Allyship am Arbeitsplatz wichtiger ist denn je ist ein Blogartikel von IN-VISIBLE. Wir sind eine Agentur für Gender, Diversity und Transformation. Wenn du dich für diese Themen interesierst, findest du hier kostenlose Materialien, die du mit deinem Team nutzen kannst.
