Was hat Allyship mit feministischer Arbeitskultur zu tun?

Allyship („Verbündetenschaft”) bedeutet, für marginalisierte Menschen einzustehen und die eigenen Privilegien zu nutzen, um sie zu unterstützen und sichtbar zu machen. Das ist auch am Arbeitsplatz wichtig, gerade in diversen Teams und Unternehmen mit diversen Kund*innen. Wir haben neue Angebote zum Thema Allyship im Programm und unsere Gründerin und Geschäftsführerin Rea erzählt uns in diesem Interview mehr darüber.

Allyship, feministische Arbeitskultur, und was alle dafür tun können

Luka: Hallo Rea, ich freue mich, heute mal wieder mit dir über unsere neuesten Formate zu sprechen. Für alle, die es noch nicht wissen: Wir haben ein Buch über feministische Arbeitskultur geschrieben, das im September erscheinen wird. Und wir haben einen neuen Workshop zu Allyship im Programm. Rea, was hat das miteinander zu tun?

Rea: Bei der Frage, wie man mehr Diversität vorantreibt, ist die Arbeitskultur voll der gute Hebel. Und da setzen sowohl das Buch als auch der Workshop an. Wir wollen, dass sich alle für Diversität und Inklusion verantwortlich fühlen, und dass alle auch das Gefühl haben, sie können selber was dafür tun. Das Ziel, würde ich sagen, haben sowohl das Buch als auch der Workshop. Die Teilnehmenden und die Lesenden sollen Werkzeuge an die Hand bekommen, mit denen sie ganz praktisch dafür sorgen können, dass in einem vielfältigen Unternehmen alle gut und respektvoll zusammenarbeiten können.

Luka: Den Alltag für alle angenehm zu gestalten, quasi.

Es geht darum, Diversity-Arbeit nicht als ein „nice to have” zu verstehen, sondern als etwas, das zur Unternehmensstrategie gehört und wofür alle Verantwortung übernehmen müssen.

Rea: Ja, genau. Der Fokus bei dem Buch liegt eher auf denen, die auch formal Gestaltungsmacht haben – also auf Personalverantwortliche, Führungskräften, Gleichstellungsbeauftragten, aber auch auf Interessenvertretungen, Netzwerken oder allen anderen, die sich in ihrem Unternehmen für Diversity verantwortlich fühlen. Für sie haben wir das Konzept des Diversity Thinking entwickelt: Eine Struktur, mit der sie eine ganzheitliche Diversity-Strategie aufsetzen können, von der ersten Reflektion über die Umsetzung bis hin zur Iteration. Es geht darum, Diversity-Arbeit nicht als ein „nice to have” zu verstehen, sondern als etwas, das zur Unternehmensstrategie gehört und wofür alle Verantwortung übernehmen müssen. Und unser Allyship-Workshop versucht das genauso zu tun, nur eben mit Fokus auf das Zwischenmenschliche, auf den Umgang miteinander. Also die Frage, wie ich in einem diversen Team dafür sorgen kann, dass niemand Mikroaggressionen abbekommt oder unfair behandelt wird und so weiter. Beides natürlich immer mit einem intersektionalen Verständnis. „Feministische Arbeitskultur” heißt nicht, dass es hier nur um Frauen, oder nur um weiße cis Frauen geht. 

Luka: Was heißt denn „feministische Arbeitskultur”? Und was hat das mit weißen cis Frauen zu tun?

Rea Eldem ist Gründerin und Geschäftsführerin von IN-VISIBLE.

Rea: Feministische Arbeitskultur bedeutet, das Arbeitsleben unter feministischen Prinzipien zu betrachten. Das heißt: Es soll für Menschen aller Geschlechter fair und gerecht gestaltet werden – und dabei auch andere Bausteine von Identität mitgedacht werden, also zum Beispiel Race, Migrationsgeschichte, Behinderung oder Alter. Viele Menschen denken immer noch, „Feminismus” bedeutet „Frauenförderung” und das wiederum bezieht sich dann meistens auf die Bedürfnisse von weißen cis Frauen, weil sie hier gesellschaftlich die Mehrheit sind. Aber wir müssen mitdenken, dass nicht alle Frauen dieselben Erfahrungen machen und dieselben Bedürfnisse haben, und dass auch nichtbinäre Menschen und Männer eine Rolle spielen. Da kommt dann auch wieder Allyship ins Spiel, also wie wir uns gegenseitig unterstützen und unsere Privilegien füreinander einsetzen können.

Luka: Danke für die Erklärung! Eine ganz andere Frage: Hast du auch den Eindruck, dass Allyship oder auch das Thema „Zusammenarbeiten in diversen Teams“ gerade für ganz viele Unternehmen ein großes Thema ist? Wir beobachten ja immer, wie Trends im Diversity-Bereich kommen und gehen, und gerade habe ich das Gefühl, dass vieles, was bisher unter „DEI” verpackt wurde, jetzt eher als „Gute Zusammenarbeit” oder eben auch „Allyship” geframed wird. Vielleicht auch, um es verdaulicher zu verpacken, weil es Teilnehmende ja eher als diejenigen positioniert, die was Gutes tun. Was denkst du?

Rea: Das kann ich nicht so gut beurteilen wie du, weil du bei uns ja mehr im Kontakt mit neuen Kund*innen bist und Anfragen bearbeitest. Aber ich habe schon das Gefühl, dass auch noch viel über DEIB geredet wird. Ich weiß nicht, ob es so smart ist zu sagen, wir machen nur ein anderes Packaging.

Luka: Ich bin da auch hin- und hergerissen, aber tendiere gerade zu „Na ja, wenn es Leute dazu bringt, sich mit dem Thema zu beschäftigen, dann lass uns das halt so nennen.”

Das ist eine Haltung, die ein Umdenken verlangt, hin zu mehr Verständnis und Bewusstsein dafür, wie Macht funktioniert und unsere Zusammenarbeit mit beeinflusst.

Rea: Ich glaube, alle paar Jahre entwickeln sich so Buzzwords, die eine Weile überall auftauchen und dann schnell abgelöst werden. Und ich persönlich finde, man sollte Gender, Nachhaltigkeit, Innovation etc. nicht als neue Silos sehen, die so nebenbei laufen und nichts miteinander zu tun haben. Sondern man sollte eine neue Haltung in alle Bereiche tragen.  Diese Haltung ist im Zentrum des Buchs. Das ist eine Haltung, die ein Umdenken verlangt, hin zu mehr Verständnis und Bewusstsein dafür, wie Macht funktioniert und unsere Zusammenarbeit mit beeinflusst. Das versucht das Buch klarzumachen, und der neue Workshop eben auch: Diversity und Inklusion fängt mit einer Haltung an. Und dieser Haltung ist immer gefragt, nicht nur, wenn ich gerade explizit an meiner Diversity Strategie feile. Diversity-Arbeit ist nicht mal hier ein Workshop und mal da eine Umfrage, und Allyship ist nicht nur eine Regenbogenflagge oder ein nettes Wort. Es geht um Werte, die wir internalisieren müssen und die alles andere lenken.

Luka: Ja, das sehe ich auch so. Um es jetzt mal ein bisschen praktischer zu machen: Du hast vorher gesagt, für Allyship sollen sich alle verantwortlich fühlen und alle können etwas machen. Hast du ein paar konkrete Tipps dafür?

Rea: Es gibt so vieles, das man machen kann. Ich würde zum Beispiel regelmäßige Check-ins im Team vorschlagen, um zu gucken, wie es allen geht, was sie gerade beschäftigt und was sie brauchen. Bei Meetings eine abwechselnde Moderation mit geplanter Redezeit hilft, alle einzubeziehen. Das wirkt vielleicht am Anfang etwas künstlich, aber kann dazu beitragen, Macht ein bisschen gleichmäßiger zu verteilen. Wenn nicht immer dieselben Personen die Diskussion dominieren, verschiebt sich in dem ein oder anderen Team schon etwas. Regelmäßige Feedback-Gespräche auf allen Hierarchieebenen sind außerdem wichtig, auch um Probleme und Konflikte zeitnah zu bearbeiten. Das ist eine Basisinfrastruktur für gute Zusammenarbeit. Und Führungskräfte müssen klar die Werte im Alltag definieren, nach denen alle zusammenarbeiten, damit Mitarbeitende wissen, was das bedeutet. Und eben auch Grenzen ziehen, wenn sie nicht eingehalten werden und zum Beispiel Mikroaggressionen oder gar Diskriminierung vorkommen. 

Luka: Mikroaggressionen sind auch immer ein großes Thema in diesen Allyship-Workshops, weil das genau das ist, was viele Teilnehmende beschäftigt. Also diese Frage von „Was mache ich, wenn ich sowas beobachte? Wie kann ich eingreifen oder meine Kolleg*innen unterstützen?” 

Hast du dafür Tipps? Wie können Kolleg*innen gute Allies sein?

Zuallererst gilt immer: Was wollen die Betroffenen?

Rea: Zuallererst gilt immer: Was wollen die Betroffenen? Wenn ich Fehlverhalten beobachte, selbst aber nicht beteiligt bin, sollte ich bei der Person nachfragen, die gerade diskriminiert wurde. Ich kann zum Beispiel auf die Person zugehen und Fragen, wie es ihr geht. Ich kann auch Unterstützung anbieten oder ein klärendes Gespräch. Vielleicht will die Person auch, dass ich interveniere oder auf die Person zugehe, die etwas Unachtsames gesagt hat. Es kann natürlich auch sein, dass sich die Person wünscht, dass ich gar nichts mache. Das gilt es dann auch zu akzeptieren, auch wenn es manchmal schwierig ist. Es hilft auch, über zukünftige Situationen zu sprechen. Vielleicht gibt es konkrete Dinge, die ihr vereinbaren könnt, wenn so eine Situation nochmal auftaucht und ihr dann schon wisst, wie ihr euch unterstützen könnt.  Das ist ja genau das, was Allyship bedeutet.

Luka: Danke für die Tipps, Rea, und danke für das Interview.

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Unser Buch kannst du ab dem 23.7. vorbestellen, alle Infos findest du dann hier.

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