Diversity-Mythen, Teil 2: Inklusive Arbeitskultur geht uns alle an
- Luka Özyürek
- 16. Apr.
- 5 Min. Lesezeit
Gestern kam in einem Workshop mal wieder das Thema “Diversity als Business Case” auf. Sprich: Was haben Unternehmen denn eigentlich davon, wenn sie Zeit und Geld in Maßnahmen für mehr Diversität und Inklusion stecken? Haben nicht eigentlich gerade alle größere Sorgen? Das führte mir mal wieder vor Augen, wie viele Missverständnisse eigentlich darüber zirkulieren, was Diversity am Arbeitsplatz bedeutet – und was es für Unternehmen heißt, sich damit zu beschäftigen. Deshalb decke ich heute noch mehr Diversity-Mythen auf, die uns bei IN-VISIBLE immer wieder begegnen.
Mythos Nr. 1: Divers sind immer nur die anderen
Wenn du schon mal eine Veranstaltung zu Diversitätsthemen durchführen wolltest oder vielleicht auch nur das Thema aufgebraucht hast, hast du bestimmt auch folgendes Phänomen erlebt: Es kommen diejenigen, die sich schon auskennen, und die, die eigentlich mehr Wissen bräuchten, bleiben zuhause. Die Erklärung lautet dann meistens „Was soll ich denn bei einem Workshop zu Geschlechtergerechtigkeit, das betrifft doch nur Frauen.” oder „Wir arbeiten hier mit Menschen aus 20 Nationen gut zusammen, warum sollen wir uns mit Diskriminierung befassen?”
Manchmal ist das ernsthaft gut gemeint, jemand möchte sich nicht in eine Diskussion einmischen, in der vielleicht andere Stimmen wichtiger sind – also sich z.B. als Mann (vermeintlich) Raum nehmen, wenn es eigentlich um Frauen geht. Viel öfter geht es aber leider um Gleichgültigkeit, nach dem Motto „Mich betrifft das nicht, mir fallen keine Probleme auf, also muss ich mich auch nicht damit beschäftigen.”
Was dabei allerdings gerne vergessen wird: Diversität geht uns alle an. Zum einen deshalb, weil die allermeisten Identitätsmerkmale nicht unveränderlich sind. Der Familienstand ändert sich bei vielen Menschen im Laufe des Lebens und kann einen großen Einschnitt für das Arbeitsleben bedeuten. Sexuelle und geschlechtliche Identitäten können sich verschieben, Religionszugehörigkeit kann sich verändern, und über 90% der Schwerbehinderungen treten erst im Laufe des Lebens auf1. Selbst, wenn sonst alles gleich bleibt, kommt niemand von uns ums Altern herum – und wird sich spätestens dann mit Altersdiskriminierung konfrontiert sehen. Heute privilegiert zu sein und sich nicht für Diversität interessieren zu müssen bedeutet also nicht, dass das immer so bleiben wird.
Zum anderen ist vielen Menschen nicht bewusst, was „Diversität” eigentlich alles bedeuten kann. Die ersten Assoziationen sind meistens Geschlecht (gemeint damit: Frauen), Race oder Herkunft, Behinderung, vielleicht noch sexuelle Identität – wer in diesen Bereichen der Norm entspricht, sprich männlich, weiß, heterosexuell und nicht behindert ist, fühlt sich nicht angesprochen. Dabei geht Diversität so viel weiter. Beispielsweise können Merkmale wie Akzente oder Dialekte, die Herkunft aus West- oder Ostdeutschland, der soziale Hintergrund (komme ich aus einer Familie von Akademiker*innen oder Arbeiter*innen?), oder Schönheitsnormen einen entscheidenden Einfluss auf deine Karriere haben.
Davon abgesehen haben Diskiminierung und mangelnde Inklusion natürlich auch über die persönliche Ebene hinaus Auswirkungen auf das Arbeitsumfeld. Selbst wenn du selbst keine Diskriminierung erfährst und keine Probleme siehst, kann es gut sein, dass es deinen Kolleg*innen anders geht. Das beeinflusst auf lange Sicht eure Zusammenarbeit negativ, führt zu schlechteren Ergebnissen, unterschwelligen Konflikten und schlimmstenfalls irgendwann zu der Frage „Wie konnte es so weit kommen?”
Kurz gesagt: Die Wahrscheinlichkeit ist sehr hoch, dass du in irgendeiner Hinsicht „divers” bist oder es irgendwann wirst. Und selbst wenn nicht: Diversität geht im Arbeitsleben alle an.
Mythos Nr. 2: Das Thema Sexualität gehört nicht an den Arbeitsplatz
Zugegebenermaßen habe ich das schon eine Weile nicht mehr so explizit gehört, aber es schwingt doch immer noch häufig mit: Warum sollen wir uns mit sexueller Identität befassen, warum sollen wir die Regenbogenflagge hissen oder ein queeres Netzwerk gründen, Sex hat doch am Arbeitsplatz nichts zu suchen. Oder auch: Es können ja alle sein, wie sie wollen, aber ich will nichts über das Sexleben meiner Kolleg*innen erfahren.
Letzteres ist natürlich vollkommen legitim, aber alle diese Aussagen spiegeln dieselbe queerfeindliche und leider gängige Fehlannahme, dass alles, was nicht heterosexuell ist, automatisch sexualisiertert ist. Wenn man das einmal so ausspricht, fällt der Fehler vielleicht schon auf, denn natürlich hat Heterosexualität genauso viel oder wenig mit Sex zu tun wie z.B. Homo- oder Bisexualität. Beim Thema sexuelle Identität geht es am Arbeitsplatz also nicht darum, explizit darüber zu sprechen, was man im Bett (oder anderswo) so treibt, sondern um die vielen wichtigen Momente im Leben, in denen es eine Rolle spielt, wenn du liebst.
Für heterosexuelle Menschen ist es in der Regel selbstverständlich, von ihren Partner*innen zu erzählen, ein Bild auf dem Schreibtisch stehen zu haben oder vielleicht beim Quatschen in der Pause beiläufig Stars erwähnen, die sie attraktiv finden. Genauso selbstverständlich ist, dass sie mitgedacht werden, dass also z.B. eine Frau nach ihrem Mann gefragt wird oder niemand überrascht ist, wenn ein Mann beiläufig seine Freundin erwähnt. Achte mal darauf, wie oft selbst im Arbeitsleben dein Liebesleben mehr oder weniger impliziert zum Thema wird – du wirst überrascht sein.
Für diejenigen, die nicht heterosexuell sind, können diese alltäglichen Momente schwierig werden. Sie müssen sich fragen: Wie viel zeige ich von mir und was sind die Konsequenzen? Im schlimmsten Fall begegnen einem Kollleg*innen oder Kund*innen nach einem Outing mit Misstrauen, vielleicht verbaut man sich sogar Karrierechancen, gerade in Berufsfeldern, die eher männlich dominiert oder konservativ sind. Aber selbst, wenn es nicht so dramatisch wird, ist man von dort an oft „der schwule Kollege” oder „die lesbische Kollegin”, mit allen Stereotypen, die das mit sich bringt. Ständig das Sprachrohr zu sein, positiv repräsentieren zu müssen, Mikroaggressionen abzubekommen – das ermüdet auf die Dauer und raubt Energie, die anderswo sinnvoller eingesetzt werden könnte. Und genau deshalb gehört das Thema sexuelle Identität an den Arbeitsplatz: damit sich alle auf ihre Arbeit konzentrieren können, statt Verstecken zu spielen.
Mythos Nr. 3: Inklusive Arbeitskultur bedeutet einen riesigen Mehraufwand.
Wenn es darum geht, Entscheidungsträger*innen von Diversity-Maßnahmen zu überzeugen, wird oft der „Business-Case” verlangt: Inwiefern macht es uns profitabler, Zeit und Geld in Diversity zu investieren? Ist das Ergebnis überhaupt den Aufwand wert? Eine verständliche Frage und leider auch eine, die sich nicht so leicht beantworten lässt. Anders als etwa eine Werbekampagne oder eine neue Maschine lässt sich der Einfluss von Diversity-Maßnahmen auf den Unternehmenserfolg nicht so ohne weiteres messen – denn sie wirken oft indirekt, langfristig und im Zusammenspiel verschiedenster Faktoren.
Was, wenn wir die Frage anders herum denken? Statt zu überlegen, was ein hoher Aufwand und viel Geld erreichen können, könnten wir uns auch fragen: Was brauchen wir eigentlich wirklich, um unser Unternehmen inklusiver zu gestalten? Wer genauer hinschaut wird feststellen, dass das nicht so teuer und aufwändig sein muss, wie viele annehmen – und auch, dass es an Strukturen anknüpft, die in einem erfolgreichen Unternehmen in der Regel sowieso schon verankert sind oder es sein sollten. Unternehmenswerte, ein Code of Conduct, effektive Feedbackprozesse, vertrauensvolle Kommunikation, Compliance-Prozesse… all das zahlt auf eine inklusive Arbeitskultur ein. Denn wenn alle sich sicher fühlen, ihre Bedürfnisse zu teilen und Fehler anzusprechen, Konflikte konstruktiv ausgetragen werden und gemeinsame Werte strukturell eingebettet sind, ist die Hälfte der Diversity-Arbeit bereits getan.
Und der Rest? Klar, Aufwand und Budget sind prinzipiell keine Grenzen gesetzt. Aber die Praxis zeigt uns immer wieder: Es ist auf lange Sicht deutlich effektiver, regelmäßig „beiläufig” kleine Impulse zu setzen, als einmal und nie wieder eine große Veranstaltung zu machen. Von ein paar Minuten zur Reflexion beim Check-in, über passende Büchern in der Team-Bibliothek, bis hin zum informellen Lunch-and-Learn – wenn du ein inklusives Miteinander im Arbeitsalltag verankerst, bleibt der Mehraufwand minimal und der Effekt wird dafür umso größer.
Du willst dazu beitragen, Diversität und inklusive Arbeitskultur in deinem Unternehmen vom Mythos zur Wirklichkeit werden zu lassen? Wir helfen dir dabei – schreib uns gerne an!
